МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНА АКАДЕМІЯ ЖИТЛОВО-КОМУНАЛЬНОГО ГОСПОДАРСТВА

КУРСОВА РОБОТА

З дисципліни "Внутрішньо-економічний механізм підприємств"

На тему: "Методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці"

Виконала:

студентка 4 курсу

групи ЕП-6.052

Бадьора Юлія Іванівна

Перевірив:

доцент

Дубас Ростислав Григорович

Робота допущена до захисту

"____"_____________2009 р.

КИЇВ – 2009

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ДОСЛІДЖЕННЯ ФОНДІВ ОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1. Структура фонду оплати праці

2. Поняття форм і систем оплати праці

3. Показники і умови застосування системи преміювання

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ОБЧИСЛЕННЯ ФОНДІВ ОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

2.1 Аналіз підприємства

2.2 Аналіз фонду оплати праці на підприємстві

РОЗДІЛ 3 ПРОПОЗИЦІЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ ФОНДІВ ОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

3.1 Шляхи вдосконалення використання існуючих форм і систем оплати праці на підприємствах

3.2 Реформи оплати праці на сучасному етапі

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Праця робітників є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Участь працюючих в частці знов створеного матеріального та духовного блага виражається у вигляді заробітної плати, яка повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці. Заробітна плата - один з найважливіших засобів підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Це один з основних стимулів та мотиваторів праці. Збільшення суспільної продуктивності обумовлено, насамперед, збільшенням виробництва та поліпшенням якості роботи. В умовах переходу економіки України до ринкового механізму функціонування, дуже важливими задачами є прискорення науково-технічного прогрессу, зменшення використання “живої” праці, механізація трудомістких робіт, оптимізація використання трудових ресурсів, зменшення втрат робочого часу. Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати - одна з найважливіших і складних ділянок роботи, що потребує точних і оперативних даних, у яких відбиваються зміни чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат. Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом прибутків робітників фірми, підприємства. Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством. Дуже важливо відображати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміку показників про працю, нагляд за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві. На основі цієї інформації здійснюється контроль за виконанням робочого часу на підприємстві, впровадження прогресивних методів праці, дотриманням правильного співвідношення між ростом продуктивності праці та заробітної плати. На підприємстві облік чисельності робітників та службовців, їх заробітної плати повинен бути документальним, достовірним та однаковим у всіх галузях господарювання. Робітники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору на підприємстві у відповідності з Законом України, що конкретизує права та обов’язки робітників, а також оплату за виконану роботу, відрахування у фонди, розрахунок прибуткового податку.

Важливість цієї проблеми зумовлює актуальність дослідження обраної теми.

Об’єктом дослідження курсової роботи є теоретичні засади економіки підприємств.

Предмет дослідження - методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці та їх удосконалення.

Метою курсової роботи є дослідження методики обчислення фондів основної і додаткової оплати праці та їх удосконалення.

Мета курсової роботи реалізується шляхом виконання таких завдань:

• визначити теоретичні аспекти дослідження методики обчислення фондів основної і додаткової оплати праці;

• здійснити аналіз використання методики обчислення фондів основної і додаткової оплати праці;

• висвітлити шляхи удосконалення використання методики обчислення фондів основної і додаткової оплати праці.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ДОСЛІДЖЕННЯ ФОНДІВ ОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1. Структура фонду оплати праці

Фонд оплати праці - це загальна сума грошових коштів, направлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства. З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

Під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інші виплати з прибутку (рис.1.1).

Фонд

оплати

праці

Фонд

заробітної

плати

Зміна чисельності

персоналу

Кількість персоналу

Структура персоналу

Зміна фонду

часу (люд.-год.)

Нормативний фонд часу

Додатково відроблені години

Рівень

заробітної

плати

Кваліфікаційний склад робітників

Трудоємність робіт

Заробітна плата

Соціальні

доплати

Індивідуальні премії за вислугу років

Колективні премії

Дивіденди з прибутку

Санаторне лікування

Оплат проїзду робітників до місця роботи

Дитячі виплати

Рис. 1.1. Структура і склад фонду оплати праці

До фонду основної заробітної плати входять:

а) заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування ) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

б) суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів та інших підприємств і оплата їх праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві. До фонду додаткової оплати праці включаються:

а) надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чиним законодавством;

б) премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;

в) винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на данному підприємстві, передбачені чиним законодавством;

г) оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;

д) оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи;

е) оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

є) суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;

ж) оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством. Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної плати (людино-година, людино-день, людино-місяць), розрізняють годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати. Годинний фонд заробітної плати являє собою заробітну плату, нараховану робітникам за фактично відпрацьовані години в умовах нормальної тривалості міни.

Денний фонд заробітної плати складають суми, нараховані за час фактичної роботи, а також суми, нараховані за невідпрацьований час. Він характеризує оплату фактично відпрацьованих людино-днів. До суми денного фонду заробітної плати включають: годинний фонд заробітної плати; доплати за роботи в понаднормовий час і святкові дні, оплату внутрішньозмінних перерв у роботі не з вини робітника; оплату перерв у роботі матерів, які годують дітей; оплату внутріш-ньозмінного часу, витраченого на виконання державних та громадських обов'язків.

До місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати включають: денний фонд заробітної плати; оплату чергових відпусток; винагороди за стаж роботи; виплату вихідної допомоги; оплату людино-днів, витрачених на виконання державних і громадських обов'язків; виплату заробітної плати робітникам, відрядженим на інші підприємства або для проходження навчання без виключення зі списків підприємства; оплату цілоденних простоїв не з вини робітника. При плануванні й аналізі рівня оплати праці та використання фонду заробітної плати на підприємствах обчислюються показники середньої годинної, середньої денної, середньої місячної (квартальної) заробітної плати. Середньогодинна заробітна плата характеризує рівень оплати праці за час чистої роботи і визначається діленням годинного фонду на кількість відпрацьованих людино-годин.

Середньоденна заробітна плата залежить від величини середньо-годинної заробітної плати, тривалості робочого дня (кількості годин роботи протягом дня) і від доплат, що не пов'язані з відпрацьованими людино-годинами протягом робочого дня. Рівень середньоденної заробітної плати визначається відношенням денного фонду заробітної плати до кількості відпрацьованих людино-днів. Найбільш повною характеристикою, яка відбиває величину заробітної плати на підприємстві, у галузі чи в економіці в цілому, є середня місячна (річна) заробітна плата. Середня місячна заробітна плата визначається діленням місячного фонду оплати праці на середньомісячну облікову чисельність працівників. За часом формування розрізняють плановий та фактичний фонди заробітної плати. Плановий фонд заробітної плати на підприємствах являє собою суму грошових засобів, передбачену в кошторисі для розподілу між працівниками підприємства, необхідну для забезпечення виконання виробничого завдання на плановий період. До планового фонду заробітної плати підприємства входять такі витрати на оплату праці:

а) усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками і тарифними ставками, посадовими окладами;

б) премії з фонду заробітної плати;

в) витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника, якщо працівник попередив власника або уповноваженого ним органу;

г) витрати на оплату праці у святкові і передсвяткові дні;

д) доплати за роботу в нічний час;

е) оплата часу виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством ці обов'язки здійснюються у робочий час;

є) оплата часу чергових відпусток та відпусток на навчання.

У процесі аналізу використання фонду заробітної плати необхідно фактичний фонд насамперед зіставити з плановим фондом заробітної плати. Необгрунтоване перевищення величини фактичного фонду заробітної плати над плановим фондом небажане, оскільки може сприяти зростанню загальних витрат виробництва, собівартості одиниці продукції і, як наслідок, зумовить зменшення загальної суми прибутку підприємства. До фактичного фонду заробітної плати входять усі витрати з оплати праці, які нараховані на підприємстві за звітний період і які підлягають виплаті виробничому персоналу, керівникам, спеціалістам та службовцям, що перебувають у обліковому складі підприємства, незалежно від того, з яких джерел ці виплати здійснювалися або будуть здійснюватися. До фактичного фонду заробітної плати як окрема позиція входять також виплати особам, які не зараховані до облікового складу. При порівнянні фактичного фонду заробітної плати з плановим фондом передусім останній необхідно скоригувати з урахуванням рівня виконання плану виробництва продукції.

2. Поняття форм і систем оплати праці

Форми і системи оплати праці визначають різні способи нарахування заробітку працівникам і встановлюються підприємством самостійно в колективному договорі. При цьому в обов'язковому порядку мають дотримуватися норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.

Відповідно до ст. 97 КЗпП [2] оплата праці працівників здійснюється за відрядною, почасовою (погодинною) та іншими системами. Оплата може також здійснюватися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

У будь-якому разі використання тієї чи іншої форми оплати праці має залежати від умов виробництва. А у кожному конкретному випадку слід застосовувати саме ту з них, яка найбільше відповідає умовам виробництва і сприяє зростанню виробітку, поліпшенню якості виробів (послуг), зниженню їх собівартості, отриманню додаткового прибутку, забезпеченню найбільш повного поєднання інтересів роботодавця і найманих працівників.

Інакше кажучи, застосування тієї чи іншої системи оплати праці визначається об'єктивними обставинами:

• особливостями технологічного процесу;

• характером застосовуваних засобів праці та формами його організації;

• вимогами до якості продукції, що виробляється, або виконуваної роботи.

Всебічний облік цих умов може бути здійснено тільки на самому підприємстві. Тому вибір форм і систем оплати праці належить до компетенції роботодавця. Отже, виділяють такі основні форми і системи оплати праці (рис.1.2):

Форми оплати праці

Відрядна

Почасова

Система

оплати праці

Система

оплати праці

Відрядно-

преміальна

Пряма

відрядна

Проста

почасова

Почасово-

преміальна

Відрядно-

прогресивна

Непряма

відрядна

Тарифні

Безтарифні

Акордна

Рис. 1.2. Форми і системи оплати праці

При почасовій формі оплати праці розмір винагороди обчислюється, виходячи з відпрацьованого часу і встановленої тарифної ставки (окладу). В цьому випадку величину оплати за 1 годину (день) треба помножити на відпрацьований час.

При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівника залежить від обсягу випущеної продукції (виконаної роботи). Ця залежність установлюється за допомогою відрядних розцінок, які, крім усього іншого, ураховують і рівень кваліфікації працівника. При цьому відрядну розцінку розраховують шляхом ділення тарифної ставки робітника-відрядника на норму виробітку.

Тарифна система оплати праці – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Згідно зі статтею 96 «Кодексу законів про працю України» основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона служить основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Тобто тарифна сітка є шкалою, яка визначає співвідношення розмірів тарифних ставок залежно від кваліфікації (розряду) робітника і складності виконуваних робіт. Кожний розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт, який показує, у скільки разів оплата праці робітника певного розряду вища за оплату праці робітника 1-го розряду.

Інакше кажучи, чим вища кваліфікація робітника, тим вищим має бути рівень оплати його праці.

Тарифна ставка - це норма оплати праці робітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу (як правило, денна або погодинна в твердій сумі).

Посадовий оклад - це норма оплати праці керівників, спеціалістів і службовців за місяць (проте може застосовуватися і для оплати праці робітників).

Схема посадових окладів - це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, які визначаються не у фіксованому розмірі, а у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу для кожної посади.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї чи іншої роботи визначається розрядом. Розмір оплати праці робітника зростає у міру підвищення розряду роботи, яку він виконує. Більш високий розряд відповідає роботі більшої складності. Статут підприємства або колективний договір визначає порядок тарифікації працівників.

Система оплати праці складається з двох підсистем:

- погодинної (почасової) - оплата праці залежить від відпрацьованого часу і встановлених тарифних ставок чи посадових окладів;

- відрядної - оплата праці залежить від виготовленого обсягу продукції з урахуванням складності й умов праці та відрядних розцінок за одиницю продукції встановленої якості.

Почасова оплата праці передбачає залежність заробітку від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (як правило, годину) і тривалості останнього у розрахунковому періоді (місяці). Оскільки тарифна ставка визначається складністю виконуваної роботи і вимогами до рівня ділових якостей працівника, вона передусім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни (за належного обліку часу роботи). При зростанні продуктивності праці за цієї форми зарплати величина останньої на одиницю продукції знижується, і навпаки. Тому тут мають бути створені належні умови для підтримання нормальної інтенсивності роботи. Інакше є ризик підвищення собівартості продукції (послуг) внаслідок низької продуктивності праці. Це вважається основним недоліком почасової заробітної плати. Разом з тим сфера застосування почасової оплати праці є досить широкою, і поступово створюються нові умови для її ефективного використання.Застосування почасової оплати праці доцільне, коли:

• кількісний результат процесу визначається машиною або машинною системою, і працівник не може безпосередньо впливати на його величину;

• результат праці не можна вимірювати кількісно і відповідно немає можливості встановити норми виробітку і розцінки або коли така робота є надто трудомісткою;

• якість результатів праці, а значить, і якість самої праці є визначальним чинником; кількісний результат особливого значення не має;робота є небезпечною для працівника;

• завантаження роботою нерегулярне і має ймовірнісний характер.

Зазначені умови властиві багатьом видам діяльності. Передусім тим, що пов’язані з комплексно механізованими та автоматизованими процесами, потоковими лініями, обслуговуванням устаткування, виготовленням оригінальних чи унікальних виробів (наприклад, інструментів), сфери управління. Як показує досвід, застосування почасової оплати праці у її простій формі (залежність заробітку лише від тарифної ставки і відпрацьованого часу) здебільшого не забезпечує належного стимулюючого ефекту, недостатньо орієнтує працівників на кінцеві результати праці. Тому на практиці відповідно до конкретних умов застосовуються модифіковані системи почасової оплати праці, створюються гібридні форми почасової і відрядної оплати, ретельніше враховуються рівень кваліфікації, якість та умови праці.

Почасова підсистема має дві форми оплати праці:

• почасова проста – оплата здійснюється за кількість відпрацьованих годин (днів) і встановлених тарифних ставок чи посадових окладів;

• почасово-преміальна – оплата здійснюється, як і при простій почасовій формі, але крім того працівнику виплачується премія за особливі умови роботи.

При простій почасовій системі заробіток працівнику нараховується за присвоєною йому тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований час. За способом установлення облікової одиниці праці застосовуються почасова, денна, помісячна тарифна ставки.

При почасовій оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з годинної тарифної ставки працівника і фактично відпрацьованого ним часу за розрахунковий період:

З_поч = Т_г х Ч_г ,

де З_поч - загальний заробіток почасово за розрахунковий період;

Т_г - годинна тарифна ставка, відповідна розряду робітника;

Ч_г - фактично відпрацьований час, год.

Переваги почасової оплати праці:

• підвищення ефективності використання робочого часу;

• сприяння впровадженню нових форм зайнятості в сучасних умовах господарювання;

• урегулювання сфери зайнятості та оплати праці осіб, не охоплених колективними договорами.

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженні її кількості.

Уведення почасової оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, незайнятого на постійній основі, таких як жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка поєднує роботу з навчанням, інваліди, літні працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого дня.

При денній системі оплати праці заробітну плату розраховують на підставі денної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін):

З_поч = Т_д х Ч_дн ,

де Т_д - денна тарифна ставка;

Ч_дн - фактично відпрацьований час, днів.

При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих ставок (окладів) за місяць, кількості робочих днів, передбачених графіком роботи за місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих у цьому місяці:

З_поч = Т_м : Ч_г х Ч_ф ,

де Т_м - місячний посадовий оклад (ставка);

Ч_г — час роботи за графіком за цей місяць;

Ч_ф - час, фактично відпрацьований.

Проста почасова система оплати праці

Погодинна оплата

Денна оплата

Місячна оплата

Рис. 1.3. Підсистеми простої почасової форми оплати праці

Для деяких категорій працівників-почасовиків замість тарифних ставок можуть установлюватися тверді місячні оклади. Звичайно такі оклади встановлюються для робітників, які виконують допоміжні роботи, що не впливають безпосереднього на результати виробництва. За твердими місячними окладами може здійснюватися оплата праці, наприклад, робітників складів, прибиральниць виробничих приміщень, роздавальників інструментів, вагарів, комірників тощо.

В умовах застосування почасової форми оплати праці може використовуватися система стимулювання праці за виконання і перевиконання напружених нормованих виробничих завдань.

Таку систему оплати праці застосовують в умовах, де необхідно забезпечити підвищення індивідуальної або колективної продуктивності праці робітників і якості продукції.

Напруженість нормованого завдання розраховується і встановлюється виходячи із середнього рівня виконання норм праці за три - шість місяців на ті види робіт (операцій), які включаються до нормованого завдання.

Почасово-преміальна система оплати праці є простою почасовою системою, доповненою преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи. Суть цієї системи полягає в тому, що працівнику понад заробітну плату за тарифом, що належить за фактичний час роботи, виплачується премія за конкретні досягнення в роботі за заздалегідь установленими показниками.

Почасово-преміальна система застосовується для оплати праці керівників виробництв, спеціалістів, інших службовців, а також значної кількості професій робітників.

Премії при почасово-преміальній системі оплати праці нараховуються відповідно до розробленого на підприємстві Положення про преміювання, яке включається до колективного договору або затверджується як додаток до колективного договору.

Підходи і методи нарахування заробітної плати робітникам в умовах колективної організації праці мало чим відрізняються від умов оплати праці при індивідуальній її організації.

Особливості полягають у тому, що нарахування заробітної плати здійснюється за результатами спільної колективної праці.

Розподіл бригадного заробітку здійснюється за коефіцієнтом трудової участі (КТУ).

За КТУ може розподілятися:

• весь колективний заробіток;

• частина заробітку понад основну тарифну оплату;

• тільки загальний розмір колективної премії.

Порядок застосування КТУ встановлюється колективом бригади.

Основне завдання при розподілі колективного заробітку або премії – обґрунтоване визначення КТУ, який ураховує не тільки результати праці, а й особисті здібності працівника.

КТУ має визначати особистий внесок робітника в колективні результати роботи бригади. На підприємствах для розрахунку КТУ розробляються спеціальні таблиці показників і шкали їх оцінки. Значення оцінок додаються до базової величини КТУ, яка може бути прийнята за 1,0 або визначена на підставі:

• годинної тарифної ставки виходячи із середнього розряду виконуваних робітником робіт до тарифної ставки робітника основної професії цієї бригади;

• місячної тарифної ставки робітника до мінімальної місячної тарифної ставки робітника бригади;

• тарифної ставки робітника до середньої тарифної ставки в бригаді.

При визначенні базового КТУ можна також використовувати середній заробіток кожного робітника за 3 - 6 місяців, що передують створенню бригади.

При зниженні КТУ за виробничі недогляди та інші порушення мінімальний заробіток будь-якого з членів бригади не може бути менше заробітної плати за тарифом присвоєного розряду за відпрацьований час.

Відрядна форма оплати праці – це оплата вартості й ціни товару. Вона є перетвореною формою погодинної оплати праці. Витрати робочої сили за цією формою вимірюються кількістю й якістю виробленої продукції. Відрядна оплата праці використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.

При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці - її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заробіток. Основні переваги відрядної заробітної плати полягають у тому, що, як уже зазначалося, вона забезпечує прямий зв’язок між оплатою праці та її кількісним результатом і за належних умов видається справедливою.Важливо і те, що обчислення заробітку є методично простим і зрозумілим для кожного працівника. Водночас, відрядна форма оплати праці має певні недоліки, які проявляються по-різному, залежно від конкретних умов. До них належать:

• можливе послаблення уваги до якості продукції з боку виконавців технологічних операцій з метою спрямування всіх зусиль на кількісний аспект роботи;

• спокуса порушення оптимальних режимів технологічних процесів, їх надмірної інтенсифікації, недодержання регламенту обслуговування машин, техніки безпеки, що призводить до додаткових витрат;

• складна і трудомістка робота з нормування праці й установлення норми виробітку і відрядних розцінок, спорадичне невдоволення робітників їх рівнем.

Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговування і якості продукції.Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов:

• можливе чітке кількісне вимірювання результатів праці та їх залежності від одного або кількох працівників (бригади);

• працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи (продукції);

• існує точний облік роботи кожного виконавця;

• є потреба на певній дільниці стимулювати підвищення продуктивності праці або збільшення обсягу продукції;

• на належному рівні організовано нормування праці.

Зазначені умови притаманні передусім процесам, де ручна праця відіграє істотну роль у їх здійсненні. Це, наприклад, ручні складальні роботи (не в системі регламентованих конвеєрів), обробка деталей на індивідуальних машинних робочих місцях, пошиття одягу, виконання інших масових робіт (переміщення вантажу, видобуток сировини). З підвищенням рівня механізації та автоматизації виробництва, машинної регламентації виробничого процесу і за відповідної зміни функцій робітників сфера застосування традиційної відрядної оплати праці звужується. Проте вона завжди залишається дійовим стимулюючим інструментом у безпосередній чи модифікованій формі в конкретних умовах діяльності підрозділів підприємства. Відрядна форма має такі підсистеми оплати праці:

• пряма відрядна;

• відрядно-преміальна;

• непряма відрядна;

• відрядно-прогресивна;

• акордна;

• колективно-відрядна (бригадна).

Суть прямої відрядної оплати праці полягає в тому, що заробіток обчислюється працівнику за установленими заздалегідь розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції. Основними елементами цієї підсистеми є відрядна розцінка, яка встановлюється на кожну певну роботу виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, і норми виробітку або норми часу на цю роботу.

Розцінки обчислюються двома способами. Якщо застосовуються норми виробітку, розцінки визначаються діленням тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, на цю норму виробітку:

Р_од = Т_д : Н_в,

де Р_од - відрядна розцінка за одиницю роботи;

Т_д - денна тарифна ставка робітника-відрядника, що відповідає розряду роботи;

Н_в - змінна норма роботи.

Якщо застосовуються норми часу, розцінка розраховується множенням тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, на цю норму:

Р_од = Т_г × Н_ч,

де Т_г - годинна тарифна ставка робітника-відрядника, що відповідає розряду роботи;

Н_ч - норма часу на одиницю продукції, год.

Фактичний відрядний заробіток робітника при прямій відрядній індивідуальній оплаті праці обчислюється шляхом підсумовування добутків відповідної відрядної розцінки на фактично виготовлену робітником кількість деталей за розрахунковий період:

З_од = Р_од × О_п,

де З_од - загальний відрядний заробіток;

Р_од - розцінка за одиницю продукції кожного (n-го) виду;

О_п – фактичний обсяг виробітку по кожному (n-му) виду деталей (виконаних операцій).

Суть відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що при ній робітнику-відряднику понад заробіток за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь установлених конкретних кількісних і якісних показників роботи.

Розмір премії звичайно встановлюється у відсотках до заробітку, визначеного за відрядними розцінками залежно від особливостей виробництва і характеру виконуваної роботи.

Преміювання має сприяти поліпшенню використання робочої сили, підвищенню якості та технічного рівня продукції, продуктивності праці, збільшенню питомої ваги високоякісної продукції в загальному її обсязі. При цьому має бути забезпечена зацікавленість працівників у досягненні високої ефективності виробництва, щоб поліпшення одних показників ефективності не досягалося за рахунок погіршення інших. Важлива умова застосування преміальної системи оплати полягає в тому, що премія виплачується лише тим працівникам, чия праця дійсно вплинула на досягнення показників преміювання.

Конкретні показники і умови преміювання, а також розміри премій установлює керівник підприємства за узгодженням із комітетом профспілки.

Премії при відрядно-преміальній системі нараховуються відповідно до розробленого на підприємстві Положення про преміювання, яке включається до колективного договору як розділ або оформляється додатком до нього.

При відрядно-прогресивній системі оплата праці робітника у межах установленої норми здійснюється на підставі одинарних розцінок, а понад установлену початкову базу (іноді протягом точно визначеного строку) - за підвищеними відрядними розцінками. Ця система застосовується там, де за умов виробництва необхідне перевиконання норм виробітку і виробничих завдань.

Ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевиконання встановленої початкової норми визначається за спеціальною шкалою, яка є найважливішим елементом цієї системи оплати.

Правильне встановлення початкової бази значною мірою визначає, наскільки ця система стимулюватиме зростання продуктивності праці та як вона вплине на зниження витрат па одиницю продукції.

Початкова база для обчислення прогресивних доплат установлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три — шість місяців, але не нижче діючих норм виробітку.

Термін, на який уводиться відрядно-прогресивна система оплати праці, має встановлюватися у кожному окремому випадку роботодавцем (керівником підприємства) за узгодженням з комітетом профспілки ураховуючи виробничу необхідність. Невиправдане застосування відрядно-прогресивної оплати праці спричинює перевитрату коштів на оплату праці та призводить до підвищення собівартості продукції.

Суть непрямої відрядної системи оплати полягає в тому, що розмір заробітної плати працівників, оплачуваних за цією системою, ставиться в пряму залежність від результатів праці інших працівників, безпосередньо зайнятих випуском продукції. Така система звичайно застосовується для оплати праці допоміжних робітників.

При організації непрямої відрядної оплати праці робітників розцінки визначаються дещо інакше, ніж при прямій відрядній оплаті. Оплата праці таких робітників здійснюється за відрядними розцінками, установлюваними за одиницю продукції, виробленої основними робітниками-відрядниками.

Основні робітники нерідко виконують різні роботи і мають різні виробничі завдання. Тому непрямі відрядні розцінки розраховуються диференційовано щодо кожного об'єкта обслуговування за такою формулою:

Р_н.в = Т_д : [ Н_обс × О_в],

де Р_н.в - диференційована непряма відрядна розцінка для цього об'єкта обслуговування за одиницю роботи, виконаної основними робітниками;

Т_д - денна тарифна ставка допоміжного робітника, переведеного на непряму відрядну оплату праці;

Н_обс - кількість об'єктів (робітників, бригад), що обслуговуються за встановленою нормою допоміжним робітником;

О_в - обсяг виробництва для цього об'єкта обслуговування.

Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та почасової оплати праці. Акордна система припускає встановлення розміру оплати не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт, узятий у цілому.

При акордній системі оплати праці в обов'язковому порядку застерігаються терміни виконання робіт. Ця система оплати застосовується для окремих груп робітників з метою стимулювання їх зацікавленості в підвищенні продуктивності праці та скороченні термінів виконання робіт. Акордна оплата праці встановлюється розпорядженням керівника підприємства за узгодженням із профспілковим комітетом у межах фонду оплати праці підприємства.

Для визначення загальної суми оплати за акордним нарядом складається калькуляція, в якій зазначаються повний перелік робіт, що входять до загального акордного завдання, їх обсяг, розцінки на одну операцію, загальна вартість виконання всіх операцій, а також загальний розмір оплати за виконання всіх операцій акордного завдання, що визначається шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт, котрі входять до загального акордного завдання. При цьому застосовуються діючі норми часу (виробітку) і розцінок, а в разі їх відсутності виходять із норм та розцінок на аналогічні роботи.

Премія нараховується на суму заробітку за акордним нарядом і не повинна перевищувати максимального розміру, установленого для цього виду робіт у Положенні про преміювання робітників підприємства. Конкретні розміри премії визначаються залежно від термінів виконання акордного завдання, при виконанні якого в строк оплата за нарядом здійснюється без нарахування премій.

Заробітна плата (включаючи премії) розподіляється між робітниками пропорційно відпрацьованому часу відповідно до присвоєних розрядів.

Звичайно акордна оплата застосовується при проведенні робіт з ліквідації аварій, непередбачених зупинок на ремонт машин і обладнання, при виконанні термінових особливо важливих замовлень.

Колективна відрядна (бригадна) оплата праці — це відрядна форма оплати праці за результатами роботи колективу.

Бригадну відрядну оплату праці доцільно застосовувати у випадках, коли характер праці вимагає злагодженої роботи декількох чоловік (наприклад, складання великогабаритних вузлів) або одночасної роботи робітників різних спеціальностей (зварювач і слюсар зі складання металоконструкцій). Розцінку доцільно встановлювати комплексну, тобто за весь вузол (виріб).

Підставою для розрахунку заробітної плати кожного працівника є кінцева продукція (робота), виконана цим колективом.

Головна перевага колективної відрядної оплати праці - зацікавленість усіх робітників бригади в кінцевому результаті своєї праці.

Безтарифна система оплати праці виникла перш за все через ускладнення роботи підприємств і впливає на те, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантованою тарифною системою заробітну плату. Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства.

Якщо на підприємстві використовується безтарифна система оплати праці, то в колективному договорі необхідно відобразити принципи визначення кваліфікаційних рівнів і оцінки трудового внеску кожного працівника.

Безтарифна система оплати праці характеризується:

• тісним зв'язком рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи;

• присвоєнням кожному працівнику постійних (відносно постійних) коефіцієнтів, що комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають в основному його трудовий внесок стосовно загальних результатів праці за даними про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників;

• присвоєнням кожному працівнику коефіцієнтів трудової участі (КТУ) в поточних результатах діяльності, що доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня (згідно з базовим КТУ, як у бригадних системах розподілу заробітку).

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника є його часткою в заробленому всім колективом фонді оплати праці. Формула її розрахунку така:

де ФОП_к - фонд оплати праці колективу (цеху, ділянки, бригади), що підлягає розподілу між працівниками;

ККР_і - коефіцієнт кваліфікаційного рівня, присвоєний і-му працівнику трудовим колективом у момент упровадження безтарифної системи оплати (в балах, частках одиниці);

КТУ_і - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, що присвоюється і-му працівнику трудовим колективом на період, за який здійснюється оплата;

Ч_і - кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником;

n - кількість працівників, що беруть участь у розподілі ФОП.

При визначенні коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККР_і) можливі два підходи:

• виходячи зі співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися в період, який передує переходу до безтарифної системи оплати праці;

• виходячи зі співвідношень в оплаті праці, що випливають з діючих умов оплати праці працівників у період упровадження безтарифної системи.

Перший підхід заснований на тому, що фактичний рівень кваліфікації працівника найбільш повно відображає не присвоєний йому розряд, а фактично отримана заробітна плата:

ККР_і = З_ni : ЗП_min ,

де ЗП_і - середня заробітна плата і-го працівника за достатньо тривалий час попереднього періоду;

ЗП_min - середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати в той же період.

Нерідко коефіцієнти кваліфікаційного рівня, отримані зіставленням індивідуальних заробітків, безпосередньо в розрахунках заробітку не використовуються. Вони служать підставою для аналізу і групування працівників за кваліфікаційними посадовими групами.

Другий підхід базується на припущенні, що ККР_і об'єктивно визначається сукупністю таких показників, як складність роботи, фактичні умови праці на робочому місці, змінність, інтенсивність праці, професійна майстерність працівника.

Формула розрахунку ККР_і працівника виходячи із сукупності показників, що характеризують робоче місце та індивідуальні якості працівника, має такий вигляд:

ККР_і = КСР_j × КУП_j × КЗМ_j × КІП_ij × КПМ_ij ,

де КСР (складності робіт) визначається шляхом ділення місячних тарифних ставок за всіма розрядами на тарифну ставку 1-го розряду;

КУП (умов праці), як правило, визначається експертно або величиною диференційованої надбавки за умови праці;

КЗМ (змінності роботи) розраховується як співвідношення суми доплат за роботу в дві або три зміни та базової величини тарифної ставки 1-го розряду;

КІП (інтенсивності праці) встановлюється в межах розмірів доплат, що фактично склалися за суміщення професій та розширення зон обслуговування (30 - 50 % тарифної ставки);

КПМ (профмайстерності) підвищує коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника на 15 - 40 % виходячи із середніх доплат, що фактично склалися, за професійну майстерність;

j - приналежність характеристики до робочого місця;

ij - приналежність характеристики до працівника, який працює на цьому робочому місці.

До безтарифних може бути віднесена і договірна система оплати, при якій підприємець, наймаючи працівника, домовляється з ним про конкретну суму оплати за певну роботу. Вона може виконуватися за допомогою засобів праці працівника. Наприклад, при транспортному обслуговуванні на своєму автомобілі оплата встановлюється в гривнях за 1 км пробігу з пасажира або з тонни вантажу.

Більш упорядкованою є комісійна система оплати праці, при якій обсяг роботи оцінюється комісією спеціалістів, створюваною роботодавцем, у часі (днях, годинах). Потім береться до уваги вартість людино-години (людино-дня) роботи, що склалася на ринку праці, та визначається сума оплати.

Державне регулювання оплати праці відповідно до безтарифних систем здійснюється за допомогою встановлення мінімуму заробітної плати та оподаткування доходів підприємців і індивідуальних заробітків працівників.

1.3 Показники і умови застосування системи преміювання

Система преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, чіткої роботи в заданому режимі.

Системи преміювання мають бути ретельно узгоджені з особливостями і завданнями виробничої діяльності підприємства (чи його підрозділів), що багато в чому визначить їх ефективність та доцільність.

За нормальних умов виробництва премія в загальному заробітку не повинна перевищувати 50 %. Підвищення частки премії може призвести до того, що вона перестане виконувати свою функцію і перетвориться на частину заробітної плати. Хоча разові відхилення від верхньої межі премії можливі.

Класифікацію доплат до зарплати, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено в табл. 1.1.

Таблиця 1.1.Класифікація доплат до зарплати, що існують у певних сферах діяльності

І: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий

характер

• За суміщення професій (посад)

• За розширенням зони обслуговування (збільшення) обсягу виконуваних робіт

• На період освоєння нових норм трудових витрат

• Бригадирам з робітників, яких не звільнео від основної роботи

• За ведення діловодства та бух. Обліку

• За обслуговування обчислювальної техніки

ІІ: доплати

компенсаційного

характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних

• За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах

• За інтенсивність праці

• За роботу в нічний час

• За перевезення небезпечних вантажів

ІІІ: доплати, пов`язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю,

віддаленістю тощо)

• За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком

• За багатозмінний режим роботи

• За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого дня в разі вахтового методу організації робіт

• За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масовго приймання і закладання на зберігання с/г продукції

• Водіям, що працюють на автомобілях за ненормований робочий день і роз`їзний характер праці

• За роз`їзний характер праці

Необхідно зазначити, що незалежно від того, яка система преміювання функціонує на виробництві, вона має включати і оптимально поєднувати в собі кожний з елементів преміювання, а саме:

• джерело коштів для преміювання;

• конкретні показники преміювання;

• умови преміювання;

• розміри премій по кожному показнику преміювання за основні результати господарської діяльності та шкали преміювання;

• терміни преміювання;

• перелік осіб, професій та посад працівників підприємств, що підлягають преміюванню;

• перелік виробничих упущень, за які працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, а також порядок де-преміювання;

• порядок уведення, зміни та скасування преміального положення і термін, на який уводиться положення.

Умови та порядок преміювання, показники преміювання з урахуванням завдань, що стоять перед кожною категорією працівників, розміри премій (як правило, у процентному відношенні до тарифних ставок (посадових окладів) або відрядного заробітку) встановлюються в Положенні про преміювання.

Положення про преміювання робітників підприємства розробляється роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як розділ або додаток до нього.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність роботи робітників потрібно дотримуватися таких вимог:

• визначитися з метою преміювання, що може полягати в підвищенні технічного рівня і якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартості продукції унаслідок економії всіх видів ресурсів;

• установлювати показники преміювання, залежні від результатів праці тих чи інших груп і категорій робітників;

• кількість показників не повинна перевищувати трьох;

• умови і показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути при:

• стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг:

підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здавання продукції на першу вимогу; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій на продукцію, роботи, послуги) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку порівняно з попереднім періодом;

• стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;

• стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження обладнання; коефіцієнта змінності роботи нових типів машин і обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, що безпосередньо характеризують поліпшення якості їх роботи: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи обладнання основних цехів; своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації обладнання; скорочення витрат на ремонт та обслуговування обладнання; безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергії тощо.

Робітників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції; відсутність пропусків бракованої продукції на наступні операції або за межі цієї дільниці (цеху, підприємства); відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення випадків повернення продукції з наступних операцій, дільниць, цехів.

Наведені вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання.

Наприклад, для контролерів ВТК дільниці механічної обробки деталей масового виробництва може передбачатися їх преміювання за скорочення випадків повернення бракованих деталей зі складального цеху порівняно з нормативом; контролерів складу готової продукції - за відсутність рекламацій від споживачів; чергових електромонтерів і чергових слюсарів-ремонтників, наладчиків - за відсутність простоїв обладнання з їх вини незалежно під показників роботи інших робітників.

На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої обладнання створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цих показників обов'язково встановлюються умови преміювання - виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.

Підвищенню ефективності виробництва сприяє застосування спеціальних систем преміювання за:

• створення, освоєння і впровадження нової техніки, прогресивних технологій, нових видів продукції;

• реалізацію продукції на експорт;

• збирання, зберігання, переробку і здавання лому та відходів: чорних і кольорових металів, дорогоцінних металів, твердих сплавів, інструментальної та швидкорізальної сталі, абразивних інструментів;

• збирання, зберігання і здавання на регенерацію змащувальних масел та інших нафтопродуктів;

• економію палива, електроенергії, тепла та інших енергоносіїв;

• збирання, зберігання, сортування і здавання вторинної сировини.

Відповідно до сучасних умов функціонування виробництва, входження до ринкової економіки можуть виникнути й інші системи організації оплати та стимулювання ефективності праці робітників, керівників, професіоналів, спеціалістів і технічних службовців.

Працівники підприємства можуть бути повністю або частково позбавлені премій за виробничі упущення або інші провини, визначені підприємством у Положенні про преміювання.

Такими виробничими упущеннями або іншими провинами можуть бути:

• порушення вимог виробничих і технологічних інструкцій;

• порушення норм охорони праці;

• повернення покупцями товарів неналежної якості;

• невиконання або неналежне виконання господарських договорів;

• прогул;

• поява на роботі в нетверезому стані;

• порушення встановленого режиму роботи;

• спізнення на роботу;

• передчасне залишення роботи;

• розголошення комерційної таємниці.

Позбавлення премії повністю або частково у зв'язку зі вчиненням працівником виробничого упущення має оформлятися наказом, щоб працівник знав, на якій підставі він депремійований, і мав можливість захистити свої права.

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ОБЧИСЛЕННЯ ФОНДІВ ОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

2.1 Аналіз підприємства

Об’єктом даної курсової роботи є Баришівський РККП на прикладі якого детально висвітлена тема: «Методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці». Баришівський РККП – є юридичною особою. Володіє відокремленим майном, працює на принципах повного господарського розрахунку, має самостійний баланс, рахунки в установах банків, печатку, штампи, бланки, від свого імені укладає договори, угоди, контракти, набуває майнових та особистих не майнових прав і несе обов’язки, виступає позивачем і відповідачем в суді, господарському суді і третейському суді, несе відповідальність всім своїм майном, на яке згідно з законодавством може бути звернено стягнення, має право користуватися кредитами та позиками банків.

Головним завданням і напрямками діяльності Баришівського РККП є:

• забезпечення водою та прийом каналізаційних стоків від житлового фонду, виробничих, кооперативних, громадських організацій, комунально-побутових, комунально-освітніх та інших об’єктів, що знаходяться в зоні діяльності Баришівського РККП;

• забезпечення своєчасного збору плати за надані послуги по водопостачанню та водовідведенню;

• облік подачі води та прийому стоків;

• експлуатація і розвиток централізованого водопостачання та водовідведення;

• забезпечення надійності та економічності роботи артезіанських свердловин, водопровідних та каналізаційних насосних станцій, водопровідно-каналізаційних мереж, що знаходяться на балансі РККП;

• підвищення технічного рівня водопровідно-каналізаційних споруд, впровадження передових методів організації праці, досягнень науки і техніки в області забезпечення водопостачання та водовідведення;

• зниження експлуатаційних витрат на очистку води та її доведення до споживачів і на прийом стоків;

• розробка і впровадження заходів щодо поліпшення використання виробничих потужностей водопроводу й каналізації та ремонтної бази;

• доведення споживачам затверджених місцевими органами влади лімітів на водопостачання і водовідведення;

• організація і проведення будівництва та ремонту об’єктів РККП – силами власного ремонтного підрозділу та за допомогою підрядних організацій;

• підготовка та видача технічних умов на проектування об’єктів промислових підприємств, організацій, інших споживачів, багатоповерхових будинків та приватного сектору, які підключаються до мереж водопостачання та водовідведення;

• будівництво трубопроводів, надання платних послуг населенню та іншим споживачам підключення до діючих мереж водопроводу і каналізації, реалізація лічильників води, їх встановлення та пломбування, виконання ремонтних робіт;

• укладання угод з абонентами на водопостачання та прийом стоків, інших угод, пов’язаних з господарською діяльністю підприємства;

• здійснення інших видів господарської діяльності, включаючи зовнішньоекономічну, якщо вони не заборонені законодавством і відповідають цілям, Статутом підприємства;

• виконання хімічних та бактеріологічних аналізів питної води;

• розробка проектної документації на ремонт і реконструкцію діючих та будівництво нових об’єктів комунального підприємства;

• придбання цінних паперів інших підприємств і організацій з метою отримання доходів;

• звернення до виконавчої влади при порушенні умов угоди на водопостачання та водовідведення при нанесенні матеріальних збитків підприємству;

• Баришівський РККП може придбавати та реалізовувати цінні папери юридичних осіб України та інших держав;

• реалізовувати надлишки матеріальних цінностей та неліквіди фізичним і юридичним особам, за винятком основних засобів виробництва.

2.2 Аналіз фонду оплати праці на підприємстві

Трудові доходи працівників РККП визначаються тарифною угодою, яка є невід’ємною частиною колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом, а також діючою на підприємстві системою преміювання та заохочення.(Додаток 1, Додаток 2).

Оплата праці проводиться на основі тарифних сіток, ставок і окладів, що встановлюються підприємством.(Додаток 3).

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю робочого часу, вираженого у вартісній формі. Тарифна ставка враховує умови та інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві.

Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду.

Проведемо аналіз, структурно-динамічного темпу росту фонду оплати праці. Який відобразимо в таблиці 2.1.(Додаток 4, Додаток 5, Додаток 6).

Таблиця 2.1. Динаміка темпів росту ФОП

Показники

2006 р.

2007р.

2008 р.

Відхилення

2006р.

2007 р.

2008 р.

Штатних працівників т. грн., всього

- фонд основної зарплати

- фонд додаткової зарплати

з нього:

надбавки і доплати

премії та винагороди

оплата за невідпрацьований час

469,6

385,3

80,6

46,8

2,7

31,1

649,4

526,4

121,4

75,6

6,3

39,5

992,8

731,7

205,4

116,5

5,7

83,2

138,29

136,62

150,62

161,54

233,34

127,01

152,88

139,00

169,19

154,10

90,48

210,64

211,42

189,91

254,84

248,94

211,12

267,53

Аналізуючи отримані результати можна зробити такі висновки:

1. (в порівнянні 2007 р. з 2006 р.):

– фонд основної зарплати зріс на 1,37% або ж на 141,10 тис. грн.;

– фонд додаткової зарплати зріс на 1,51% або ж на 40,80 тис. грн.

з нього: надбавки та доплати зросли на 1,62% або ж на 28,80 тис. грн., премії та винагороди зросли на 2,33% на 3,60 тис. грн., а оплата за невідпрацьований час зросла на 1,27% або ж на 8,40 тис. грн., що негативно вплинуло на діяльність підприємства.

2. (в порівнянні 2008 р. з 2007 р.), то:

– фонд зарплати основної зріс на 1,39% (205,3 тис. грн.);

– фонд додаткової зарплати зріс на 1,69% (84,0 тис. грн.) за рахунок росту розміру надбавок і доплат на 1,54% або 40,9 тис. грн., хоча премії та винагороди зменшилися на 1,10% або на 0,6 тс. грн., а оплата за невідпрацьований час зросла на 2,11% (43,7 тис. грн.), але все одно прослідковується зростання фонду основної та додаткової зарплати, за рахунок стимулювання працівників до росту продуктивності праці за рахунок чого вони отримують матеріальне заохочення у вигляді надбавок та винагород.

3. (в порівнянні 2008 р. з 2006 р.):

– фонд основної зарплати зріс на 1,90% або на 346,4 тис. грн.;

– фонд додаткової зарплати зріс на 2,55% (124,8 тис. грн.),

в тому числі надбавки та доплати зросли на 2,49% або на 69,7 тис. грн., премії та винагорода на 2,11% або на 3,0 тис. грн., а також оплата за невідпрацьований час на 2,68% або на 52,1 тис. грн., за рахунок того, що середньооблікова чисельність працівників збільшилася з 55 до 62 чол., що і призвело таке велике зростання цього показника.

Тепер доцільним буде визначення середньорічної зарплати одного працівника, а також середньомісячної, середньоденної і середньогодинної зарплати одного працівника, дані наведемо в таблиці 2.2

Таблиця 2.2 озрахунок середньої зарплати одного працівника, грн.

Показники

2006 р.

2007 р.

2008 р.

1. ФОП штатних працівників, тис. грн.

48,6

64,7

104,3

2. Середньооблікова чисельність працівників, чол.

55

54

62

3. Кількість людгод., за які була нарахована зарпл. штатним працівникам, людиногод.

8884

8804

10037

4. Середня тривалість роб. дня, год.

8

8

8

5. Середньорічна зарплата 1 працівника, грн.

883,64

1198,15

1682,26

6. Середньомісячна зарплата

1 працівника, грн.

73,64

99,85

140,19

7. Середньоденна зарплата 1 працівника, грн.

43,76

58,79

83,12

8. Середньогодинна зарплата 1 працівника, грн.

5,47

7,35

10,39

Середньорічна зарплата 1 працівника визначається як:

т. грн. або 883,64 грн.

Середньомісячна зарплата 1 працівника визначається як:

, де N_міс. – кількість місяців.

грн.

Середньоденна зарплата 1 працівника визначається як:

Т – тривалість зміни, год.

Середньогодинна зарплата 1 працівника:

, де N_Л-2 – кількість люд-год за які була нарахована зарплата

Розглянувши таблицю 2.2 можна скзати, що середньорічна, середньомісячна зарплата одного працівника мала тенденцію до зростання. Але найкраще динаміку середньої зарплати відображає середньогодинна і середньоденна зарплата одного працівника, яка показує зростання середньої зарплати по днях і годинах, що є “позитивним” явищем на підприємстві.

Можна зробити такі висновки, що найважливішою умовою збільшення фонду оплати праці, а також зростання зарплати залежить від підвищення продуктивності праці так, щоб випереджувати зростання заробітної плати. Виконання такої умови знаходиться під дією ряду факторів, як усередині підприємства, так і поза ним. До таких факторів належить зміна структури виробництва, рівня кваліфікації працівників, умов праці, міжгалузеве, внутрігалузеве і районне регулювання зарплати. Однак, незважаючи на це, принцип випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно зі зростанням зарплати повинен дотримуватись як у самому підприємстві, так і по його цехах. Дотримання цього принципу необхідно також для збереження у робітників постійного стимулу до підвищення продуктивності праці.

Оптимальне й економічне обгрунтування співвідношення між зростанням продуктивності праці і зарплати має забезпечуватися за рахунок удосконалення методики формування фонду оплати праці. Якщо створення фонду оплати праці поставлено в пряму залежність від кінцевого результату роботи колективу, то зникає потреба введення спеціальної системи контролю. Джерелами коштів, які спрямовані на підвищення зарплати, є:

– економія фонду оплати праці, одержана за рахунок додаткових заходів щодо підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, зменшення чисельності персоналу, скорочення втрат робочого часу;

– економія фонду оплати праці, досягнута завдяки проведенню заходів з удосконалення організації зарплати;

– приріст фонду оплати праці від збільшення обсягу виготовлення продукції, обчислені на підставі стабільних нормативів.

РОЗДІЛ 3 ПРОПОЗИЦІЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ ФОНДІВ ОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

3.1. Шляхи вдосконалення використання існуючих форм і систем оплати праці на підприємствах

Подальшим кроком в удосконаленні системи заробітної плати є врахування конкретних умов і якості праці в її оплаті, особливо в почасовій. На основі державних тарифних вимог розробляються внутрішньозаводські тарифні системи, у яких ураховуються складність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівня кваліфікації та ділових якостей працівників із відповідними доплатами. На роботах, що потребують групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата за кінцевим результатом з наступним розподілом заробітку між працівниками відповідно до кількості і якості їх праці, що докладніше буде розглянуто нижче.

Оскільки підприємство не використовує автоматизованої системи обліку, застосувати програмне забезпечення „1-С Бухгалтерія”. Це дозволить уникнути механічних помилок в оформленні розрахункових документів та зробить бухгалтерський облік заробітної плати таким, що відповідає нормам та стандартам обліку і законодавства. Оскільки в установі діє погодинна система оплати праці то для удосконалення регулювання використання робочого часу та зменшення витрат на оплату праці бухгалтерів, що проводять дані розрахунки, пропонується встановити пропускну систему, що дозволяє відслідкувати кількість годин проведених кожним працівником на робочому місці. Впровадивши дану пропозицію бухгалтерія буде мати оперативні дані щодо присутності працівників на робочому місці, щоденно буде передаватися в електронному вигляді інформація про кількість відпрацьованих годин. Для покращення продуктивності праці, варто встановити систему мотивування та розробити кар’єрограму для кожного працівника. Оскільки перевірка бухгалтерського обліку в даній установі проводиться Контрольно-ревізійним управлінням, пропонується організувати контролюючий відділ в установі, що може складатися із бухгалтера та ще з однієї особи. Обов’язками даного відділу буде робити регулярну ревізію та контролю за вірністю відображення в бухгалтерському обліку інформації та складання фінансової звітності. Отже, інформація, що одержана внаслідок проведеного дослідження, а також внесені пропозиції можуть бути використані для ефективного використання трудових ресурсів, раціональнішого використання фонду оплати праці, і в результаті буде сприяти ще більш ефективній діяльності установи.

Коротко зупинимось на деяких напрямках удосконалення оплати праці в підрозділах підприємства. Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впроваджуваними є системи оплати праці, у яких прості форми почасової та відрядної зарплати доповнюються преміюванням. Показники й умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралізувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й підвищити їх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати. У виробничих підрозділах, у яких треба збільшити випуск продукції без погіршення її якості, преміювання здійснюється за кількісні показники, а якісні є умовою нарахування премії. На дільницях (у бригадах), де за умовами виробництва немає змоги збільшити обсяг продукції або це не потрібно, премії установлюються за якісні показники. Однак для того, щоб підвищена увага до якості продукції не призводила до зменшення обсягу її виготовлення, підставою для преміювання можуть бути і кількісні показники. У тих випадках, коли в певному виробничому підрозділі потрібно чи економічно доцільно збільшувати обсяг продукції й одночасно є резерви підвищення її якості, преміювання здійснюється за кількісні та якісні показники. До кількісних показників преміювання належать показники обсягу продукції (робіт, послуг) установленої номенклатури (у натуральному, грошовому та трудовому виразах). Отже, преміювання здійснюється за виконання і перевиконання планових (нормативних) завдань щодо виготовлення продукції (виконання робіт).

За ринкових умов господарювання чинне законодавство України забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб’єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Засновники (керівники) державних підприємств та установ (організацій) мають право самостійно вибрати форми й системи оплати праці, установити працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Об’єктивний процес становлення й поширення в усіх галузях народного господарства України умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу й ринкових взаємовідносин між суб’єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємства. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями, як-от:

1. Кваліфікація та діловитість працівника;

2. Коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результаті колективної праці;

3. Міра виконання нормованих завдань;

4. Кількість відпрацьованих годин.

З метою ефективного використання робочої сили на засаді активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій широкого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.

3.2. Реформи оплати праці на сучасному етапі

Основними цілями реформи оплати праці на сучасному етапі є:

• підвищення матеріальної зацікавленості працівників в забезпеченні високих результатів та якості праці;

• відновлені функції оплати праці по забезпеченню розширеного відтворення робочої сили та поступове наближення рівня оплати праці до реальної вартості робочої сили на ринку праці;

• створення економічних умов для зміни пропорції в розподілі створеної вартості та підвищення тієї її частини, яка залишається в розпорядженні працівників;

• забезпечення на основі загальнодержавної тарифної сітки методичного підходу до питань встановлення працівникам тарифних ставок та окладів, застосування форм та систем оплати праці;

• здійснення регулювання рівня заробітної плати в галузях і на підприємствах на основі укладених тарифних угод та колективних договорів;

• надання підприємствам та організаціям різних форм власності максимальної самостійності щодо вирішення питань по оплаті праці та забезпеченню працівникам гарантій в сфері заробітної плати.

В Україні з впровадженням ринкових форм господарювання розпочате проведення реформи оплати праці. Відмінені обмеження зростання індивідуальної заробітної плати, підприємствам всіх форм власності надана велика самостійність щодо вирішення питань оплати праці. Кабінет Міністрів країни встановлює мінімальну заробітну плату, як основу для визначення тарифів оплати праці. Мінімальна заробітна плата – це норматив, який встановлюється державою та означає мінімально допустимий рівень грошових і натуральних виплат працівнику наймачем за виконану роботу. Вона встановлюється з врахуванням мінімального споживчого бюджету, виходячи з рівня економічного розвитку. Встановлення мінімальної заробітної плати є формою регулювання державою ринкових процесів з метою забезпечення соціального захисту громадян з низьким рівнем доходів. Рівень державної гарантії в оплаті праці забезпечується шляхом періодичного перегляду розміру мінімальної заробітної плати і залежності від динаміки цін на товари та послуги. Реформа оплати праці передбачає вдосконалення тарифної системи. При встановленні розмірів місячних окладів та тарифних ставок наймачем необхідно виходити з задачі забезпечення диференціації заробітної плати в залежності від кваліфікації працівників, складності та відповідальності робіт, які вони виконують, створення необхідних умов для застосування прогресивних норм праці та реалізації принципу рівної оплати праці за рівну по кількості та якості працю. Крім того, важливе виділення за рівнем оплати праці працівників, праця яких в найбільшому ступеню впливає на кінцеві результати діяльності підприємства. Одним з найважливіших напрямків реформи оплати праці є регулювання заробітної плати. Механізм регулювання заробітної плати за умов ринкових відносин грунтується на поєднанні методів державного та договірного регулювання.

Головними задачами державного регулювання заробітної плати є:

• встановлення розміру мінімальної заробітної плати та тарифної ставки першого розряду;

• регулювання заробітної плати підприємств та організацій, які фінансуються з бюджету;

• забезпечення індексації розмірів оплати праці в залежності від зростання інфляції;

• вплив на порядок формування фонду оплати праці в залежності від ефективності господарювання через нормативи розподілу прибутку, який залишається в розпорядженні підприємств.

Необхідно передбачити створення принципово нових правових, економічних та організаційних засад державної політики у сфері оплати праці, які б мали ринкове спрямування і де б були враховані міжнародні норми, конвенції, міжнародний досвід.

ВИСНОВОК

Отже, можна зробити такий висновок, що за умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття «заробітна плата» усе частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід». Але в будь-якому разі повна компенсація за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі обліку в установі. Заробітна плата – це точка перетину інтересів багатьох: установи, працівника, податкової, фондів. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати, що є найважливішим. У зв’язку з цим важко переоцінити значення роботи бухгалтера, пов’язаної з обліком витрат на оплату праці. Вона, як правило, найбільш складна та трудомістка. Помилка у нарахуванні заробітної плати автоматично призводить до цілої серії помилок і порушень, які є найважчими за своїми наслідками. Є тільки один спосіб уникнути таких помилок - абсолютно точно знати, як проводити будь-які розрахунки, - пов’язані із заробітною платою.

Одним із найважливіших елементів механізму функціонування підприємств в умовах розвитку ринкових відносин є матеріальне стимулювання праці. Заробітна плата повинна бути поставлена в пряму залежність від конкретних результатів праці на підставі диференційованого обліку трудового внеску кожного працівника в загальні результати роботи колектива. Відповідно, в основі організації оплати праці повинні знаходитись наступні принципи:

1. Оплата праці на рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідного рівня кваліфікації та створення умов для росту індивідуальної заробітної плати за рахунок трудових зусиль працівника.

2. Диференціація оплати праці з урахуванням складності, характеру і змісту праці у робітників, технічних виконавців, керівників, спеціалістів.

3. Облік загальних умов праці, режимів праці і відпочинку та інших спеціфічних особливостей характерних для окремих галузей народного господарства.

4. Однакова оплата за однакову працю на основі створення необхідних умов для застосування рівнонапружених норм праці.

5. Забезпечення зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції або товарообігу та підвищення гарантованості виплати за рахунок поліпшення результатів діяльності підприємства.

6. Порівняння темпів росту заробітної плати з темпами росту продуктивності праці і забезпечення випередження росту продуктивності праці.

Отже, під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальних заохоченнях, спеціальних доплатах та інші виплати з прибутку.

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Закон України «Про підприємства в Україні» // Нове законодавство України Випуск 3 - Київ 1992;

2. Закон України «Про оплату праці» // Нове законодавство України Випуск 3 - Київ 1993;

3. «Внутрішньо економічний механізм підприємства» за ред. М.Г. Грещака, Київ КНЕУ, 2001;

4. Цигилик І.І. «Внутрішній економічний механізм підприємства» Івано-Франківськ ІМЕ, 2000;

5. Онищенко Т., Рудяк Ю., Пустовіт М. «Оплата праці: податковий та бухгалтерський облік» - Харків «Фактор», 2006;

6. Покропивний С.Ф. «Економіка підприємства» - Київ КНЕУ, 2006;

7. Бойчик І.М., Харів М.С., Хонам М.І., Піча Ю.В. «Економіка підприємства» - «Каравела», 2000;

8. «Економіка підприємства» за ред. Шегди А.В., Київ «Знання-Прес», 2002;

9. Шваб Л.І. «Економіка підприємства» - Київ «Каравела», 2005;

10. «Экономика предприятия» под ред. Грузинова В.П., Москва «ЮНИТИ» 1998.