Влияние некоторых компонентов личности и эмоционального выгорания на

продуктивность

профессиональной трудовой деятельности

План

1. Введение.

2. Личностные особенности: особенности проявления в профессиональной трудовой

деятельности.

3. Эмоциональное выгорание: виды, причины, последствия.

4. Специфика профессиональной трудовой деятельности.

5. Методы повышения эффективности профессиональной трудовой деятельности.

6. Заключение.

7. Список использованной литературы.

1. Введение.

Вопросы, касающиеся взаимного влияния профессиональной деятельности и личностных особенностей специалиста, в течение нескольких десятилетий привлекали внимание представителей различных отраслей науки, в том числе психологов (Б.Г. Ананьев, 1977; Е.А. Климов, 1996; А.К. Маркова, 1996; А.И. Папкин, 1996, 1998; К.К. Платонов, 1970; А.М. Столяренко, 1987, 1990; Л.Б. Филонов, 1981 и другие). Вопросом, занимающим особое место, является проблема профессиональной деформации специалиста.

Вопрос, связанный с профессиональным становлением, и личностным развитием, обсуждается в работах отечественных и зарубежных авторов – Б.Г. Ананьева (1977), С.Б. Братуся (1980), Л.С. Выготского (1984), Е.А. Климова (1996), И.С. Кона (1979), Л.Ф. Обуховой (1996), А.И. Папкина (1996), Л.Б. Филонова (1981,1992), З.Фрейда (1989), Э.Эриксона (1996) и других. Отмечается, что характеристики личности специалиста могут в той или иной мере обуславливать его профессиональное становление. В свою очередь выполнение профессиональной деятельности вызывает определенные личностные изменения, в том числе развитие профессиональной деформации.

Изучение публикаций по теме показало, что профессиональная деформация может обнаруживаться как минимум в двух сферах личности – ее психических процессах, состояниях, свойствах и ее социально-психологических чертах, проявляющихся в поведении. Возникновение профессиональной деформации может начаться как с преобразований социально-психологического характера, таки с преобразований психических функций.

Как утверждает А.К. Маркова (1996), профессиональная деформация начинается с негативных изменений в профессиональной деятельности и в поведении. Подтверждают ее мысль и другие авторы, однозначно связывая обсуждаемое явление с негативными изменениями социально-психологической структуры личности (Г.Г. Романович, В.И. Батюк, 1998). Например, подразумеваются стереотипы поведения (Р.М. Грановская, 1988), профессиональные привычки, стиль общения (Л.Н. Корнеева, 1991) и навыки (В.Л. Васильев, 1976), которые затрудняют успешное осуществление профессиональной деятельности. Проявлениями профессиональной деформации при этом могут быть формальное отношение к выполнению функциональных обязанностей (Г.Г. Романович, В.И. Батюк, 1988), перенос большей доли специфических профессиональных действий, стереотипов и установок на поведение вне работы (Р.М. Грановская, 1988; Л.Н. Корнеева, 1991) и другие. По мнению других авторов, обсуждаемое явление вызывает нежелательное преобразования и собственно психических характеристик индивида (Д.П. Котов, Г.Г. Шиханцов, 1976). Речь идет о психических процессах, состояниях, свойствах, качествах, и структуре личности, включая ее сознательные и подсознательные компоненты (В.И. Белослудцев, И.И. Соколов, 1995; В.С. Медведев, 1996; В.А. Лазарева, 1987). Эти преобразования влекут за собой изменения в отрицательную сторону профессиональных возможностей личности и ее склонностей (В.Л. Васильев, 1976; А.В. Буданов, 1992).

Профессиональной деформации более подвержены представители тех профессий, которые работают с людьми – врачи, педагоги, психологи (С.П. Безносов, 1987). В исследовании С.В. Кондратьевой показано, что по мере роста стажа работы у некоторых учителей формируется излишняя обобщенность в восприятии учеников. Такие учителя рассматривают конкретного ученика только как типичного представителя, абстрагируясь от индивидуальных особенностей, снижая тем самым эффективность воздействия на него (Г.М. Грановская, 1988). Профессиональная деформация проявляется у врачей в профессиональном жаргоне, возникающем в результате экономии времени. Так, сдавая дела перед уходом в отпуск, один врач сказал другому: »Сейчас на отделении три почки, два желудка и один желчный пузырь». Способствуя скорости общения с коллегами, жаргон в то же время плохо действует на больных, которым не нравится, когда личность больного считают лишь придатком к больному органу (Г.М. Грановская, 1988). Профессиональная деформация психологов проявляется в потере способности удивляться. За время своей работы практический психолог встречает тысячи различных житейских ситуаций, общается с огромным количеством самых разных людей. Нормальной реакцией является овладением этим потоком информации: ограничение восприятия, построение типологий и др. Это накладывает отпечаток, как на профессиональную деятельность, так и на личную жизнь специалиста. Встречая что-либо новое на своем жизненном пути, человек редко удивляется этому, поскольку это для него не является новым, с этим, или подобным этому, он уже встречался. Жизнь он наблюдает сквозь координатную сетку классификаций (Д.Т. Трунов 1998).

2. Личностные особенности: особенности проявления в профессиональной трудовой деятельности.

Для психологии труда особое значение имеет исследование закономерностей формирования и проявления личности в профессиональной деятельности. Анализ профессиональной деятельности как сложной системы взаимодействия субъекта и объекта предполагает выявление изменений, происходящих в субъекте при изменении объекта и условий деятельности. С одной стороны, изменения профессиональной деятельности вызываются развитием самого общества. Так, возникновение новых материалов, изменение орудий и средств труда, дифференциация и интеграция трудовых функций приводят к изменению профессиональной деятельности и появлению новых видов профессий. Вместе с тем многие профессии сегодня «живут» лишь от 5 до 15 лет, а потом либо исчезают, либо изменяются до неузнаваемости. С другой стороны, изменения индивидуальной деятельности как результата освоения средств и собственно объекта труда связаны с формированием профессиональной компетентности и качеств, обусловливающих успешность деятельности, т. е. с развитием человека-профессионала или профессиональным развитием.

Таким образом, проблему профессионального развития можно рассматривать как одну из центральных и наиболее актуальных проблем современной психологии труда. Об этом свидетельствует не только разработка новой отрасли психологии - акмеологии, изучающей закономерности, механизмы и феноменологию развития человека (в том числе и профессионального) на ступени его зрелости при достижении им наиболее высокого уровня в этом развитии, но и разнообразие направлений научно-теоретической и практической работы. Существует большое количество концепций профессионального развития, рассматривающих сам процесс становления профессионала, выделяющих стадии этого процесса, анализирующих специфику отдельных этапов профессионального развития (например, выбор профессии), изучающих специфические особенности формирования различных компонентов психологической структуры деятельности и многое другое /Андронов, 1984, 1991; Зеер, 1987; Климов, 1996; Ковалев, Сырникова, 1985; Кудрявцев, 1988; Маркова 1996; Митина, 1998 и др./.

Однако несмотря на все многообразие концепций, большинство из них рассматривают профессиональное развитие как процесс прохождения человеком в профессии определенных этапов, на каждом из которых происходит формирование различных психических новообразований, обеспечивающих успешное выполнение трудовых функций и подготавливающих субъекта к переходу на другую (чаще всего более «высокую») стадию развития. В качестве показателей развития человека-профессионала выступают в основном формирование профессионального опыта (знаний, умений, навыков), развитие и совершенствование профессионально-важных качеств (ПВК).

В психологии профессионально важные качества понимаются как необходимые для успешной профессиональной деятельности и достаточные для ее прогноза. Наличие ПВК определяется как профессиональная пригодность, а их совершенствование и развитие как условие становления профессионала.

Отечественная психология располагает обширным эмпирическим материалом по проблеме профессионального отбора для различных видов труда (Агеев, Базаров, Скворцов, 1986; Иванова, 1992; Калашников, 1996; Клищевская, Солнцева, 1999; Макаренко, 1987; Суворов, 1973 и др.). Многочисленные исследования посвящены анализу значения отдельных индивидуально-личностных особенностей (ИЛО) для успешной реализации деятельности. Однако некоторые авторы указывают на несостоятельность такого подхода и утверждают, что профессиональная способность, обусловливающая успешность деятельности, не сводится к перечню качеств, из которых она слагается, а представляет целостность, синтез (В.Н. Мясищев), комплекс (Б.М. Теп-лов), функциональный орган (А.Н. Леонтьев). Изучение целостности (как связанности) предполагает использование структурного подхода, при котором производится анализ не только ее элементов, но и взаимосвязей между ними, благодаря которым эта целостность только и возникает. Так, например, Л.А. Ясюкова /Ясюкова, 1990/ в качестве показателя профессиональной способности рассматривает наличие значительного количества синергично взаимосвязанных элементов, интегрированных в единый личностный комплекс, а ее отсутствие наблюдается тогда, когда регистрируются корреляционные взаимосвязи только между отдельными свойствами. При тесных положительных взаимосвязях большинства личностных качеств возможен процесс их взаимоусиливания, что благоприятствует совершенствованию необходимых навыков, успешному профессиональному становлению и воспринимается как наличие способностей.

Таким образом, некоторые авторы /см. Шкаликов, 1982; Ясюкова, 1990/ полагают, что успешность деятельности обеспечивается комплексом ИЛО, который формируется в процессе профессионального развития и свидетельствует о наличии профессиональной способности.

Нами было проведено эмпирическое исследование, в котором приняли участие три группы испытуемых 1) студенты 2-го курса Российского государственного медицинского университета (РГМУ) в количестве 38 человек 2) студенты 5-го курса РГМУ в количестве 55 человек 3) врачи-профессионалы (хирурги, офтальмологи, ортопеды, акушеры-гинекологи, терапевты), имеющие высокие показатели квалификации, в количестве 69 человек. Данная группа представлена только успешными врачами. Эффективность деятельности определялась формальными (звание, зарплата) и реальными (сложность, вид и уровень выполняемых профессиональных действий) показателями квалификации.

Одной из задач данного исследования было выявление зависимости успешности профессиональной врачебной деятельности от комплекса взаимосвязанных ИЛО (экстраверсии, нейротизма и психотизма), формирующегося в процессе профессионального развития. Степень выраженности экстраверсии, нейротизма и психотизма определялась с помощью стандартного опросника PEN (Г. и С. Айзенк) личностных особенностей.

Г. Айзенк в своих работах неоднократно указывал на то, что его исследования вызваны к жизни несовершенством психиатрических диагнозов. По его мнению, традиционная классификация психических заболеваний должна быть заменена системой измерений, в которой представлены важнейшие характеристики личности. При этом психические расстройства являются как бы продолжением индивидуальных различий, наблюдаемых у нормальных людей. Изучение работ К. Юнга, Р. Вудвортса, И. П. Павлова, Э. Кречмера и других известных психологов, психиатров и физиологов позволило предположить существование трех базисных измерений личности: нейротизма, экстра- интроверсии и психотизма. Кратко остановимся на описании этих личностных измерений (в том виде, как они представлены в последних публикациях Г. Айзенка).

Нейротизм (или эмоциональная неустойчивость) представляет собой континуум от "нормальной аффективной стабильности до ее выраженной лабильности". Нейротизм не тождественен неврозу, однако у лиц с высокими показателями по данной шкале в ситуациях неблагоприятных, напр. стрессовых, может развиться невроз. "Нейротическая личность" характеризуется неадекватно сильными реакциями по отношению к вызывающим их стимулам.

Заимствуя у К. Юнга понятия экстраверсии и интроверсии, Г. Айзенк наполняет их иным содержанием. У К. Юнга это различные типы по направленности либидо, для Г. Айзенка — комплексы скоррелированных между собой черт. Характеризуя типичного экстраверта, Г. Айзенк отмечает его общительность, широкий круг знакомств, импульсивность, оптимистичность, слабый контроль над эмоциями и чувствами. Напротив, типичный интроверт — это спокойный, застенчивый, интроспективный человек, который отдален от всех, кроме близких людей. Он планирует свои действия заблаговременно, любит порядок во всем и держит свои чувства под строгим контролем.

Выбор представленных качеств обусловлен спецификой изучения профессиональной врачебной деятельности. Теоретический и эмпирический анализ деятельности врача позволил в качестве необходимых для успешной реализации профессиональных функций рассматривать такие ИЛО как умение устанавливать контакт с людьми, умение контролировать свои чувства и эмоции, решительность, оптимизм, осмотрительность, активность, уверенность в себе, морально-этическое отношение к жизни, что соответствует амбивалентному уровню экстраверсии по Г. Айзенку. Наряду с этим врач должен обладать низкой конфликтностью, адекватными эмоциональными проявлениями, низким уровнем агрессивности и враждебности, отсутствием асоциального поведения, устойчивостью к стрессовым ситуациям, низким уровнем тревожности, хладнокровием, умением быстро принимать сложные решения, т. е. низким уровнем психотизма и нейротизма. Немаловажными личностными качествами для врача являются: ответственность, стремление к постоянному саморазвитию, терпимость, профессиональное мужество, умение сопереживать, сочувствовать, встать на позицию другого, желание помочь / Клищевская, Солнцева, 1999; Клищевская, 1999/.

Поскольку многие из перечисленных свойств являются проявлениями более сложных ИЛО, то для эмпирического исследования были выбраны интегральные качества, включающие в себя практически все представленные особенности личности профессионала: экстраверсия, обусловливающая особенности личностной регуляции; нейротизм, характеризующий особенности эмоциональной сферы, и психотизм, определяющий специфику поведенческой организации. Таким образом, экстраверсия, нейротизм и психотизм рассматривались как необходимые качества, обеспечивающие успешность профессиональной врачебной деятельности.

Однако следует отметить, что профессионально-важные качества определяются не только как необходимые для успешной реализации деятельности (т.е. обеспечивающие эффективность), но и как достаточные для ее прогноза (т.е. такие индивидуально-личностные особенности членов данной профессиональной общности, по которым они схожи между собой и отличаются от непрофессионалов). Соотношение необходимых и достаточных признаков описывается как включение множества достаточных признаков во множество необходимых: если признак достаточен, то и необходим; если является необходимым, то не обязательно достаточным. Именно поэтому стратегическим приемом определения ПВК является сравнение профессионалов и непрофессионалов по выбранному качеству. Если наблюдается значимое различие, то проверяемое качество определяется как достаточное для прогнозирования успешности профессиональной деятельности, а следовательно, и профессионально важное / Клищевская, Солнцева, 1999/.

Для определения психотизма, нейротизма и экстраверсии как ПВК была проведена их проверка на достаточность, т. е. определение (с помощью t-критерия Стьюдента) наличия различий выраженности данных качеств у групп профессионалов и непрофессионалов. Было выявлено наличие значимых различий степени выраженности экстраверсии (t = 0,963, уровень значимости р < 0,25), нейротизма (t = 2,96, уровень значимости р < 0,0025) и психотизма (t = 2,345, уровень значимости р < 0,025) у двух представленных групп, что дало возможность определить данные качества как профессионально важные.

В проведенном эмпирическом исследовании были получены результаты, которые свидетельствуют о том, что в ходе профессионализации происходит дезинтеграция таких ИЛО, как экстравереия, психотизм и нейротизм. Так, на втором курсе наблюдается наличие целостного комплекса данных ИЛО, т.е. взаимосвязь экстраверсии и нейротизма (r = -0, 496, уровень значимости р < 0,025); экстраверсии и психотизма (r = 0,67 , уровень значимости р < 0,0025) и нейротизма и психотизма (r = -0,375 , уровень значимости р < 0,1). На пятом курсе экстраверсия утрачивает взаимосвязь с нейротизмом (r = -0,016, коэффициент корреляции статистически незначимый), а у врачей-профессионалов экстраверсия теряет связь как с нейротизмом (r = - 0,14, коэффициент корреляции статистически незначимый, так и с психотизмом (r =0,09, коэффициент корреляции статистически незначимый). 

При этом взаимосвязь психотизма и нейротизма не только сохраняется, но и становится прямой.

Полученные данные свидетельствуют о сложной динамике развития индивидуально-личностных особенностей в процессе профессионализации. Так, тот факт, что экстраверсия утрачивает связь с качествами поведенческой и эмоциональной сферы, может указывать на формирование специфической личностной регуляции сообразно типу профессии. Если на втором курсе при отсутствии реальной профессиональной деятельности проявляются наличные индивидуально личностные особенности и на их основе строится поведение, то по мере овладения профессией поведение становится практически независимым от личностных качеств, а строится на основе требований профессиональной деятельности (даже если наличные ИЛО не соответствуют требованиям трудовой деятельности). В сложных социономических видах труда (к которым относится и профессия врача), связанных с нестандартными ситуациями, повышенной ответственностью и отсутствием четко заданного алгоритма выполнения трудовых функций именно дезинтегрированность указанных качеств может обеспечить успешность профессиональной деятельности, когда в случае необходимости возможны различные сочетания их выраженности.

Данные о том, что взаимосвязь качеств поведенческой и эмоциональной сфер сохраняется, но при этом меняется ее знак, могут свидетельствовать о формировании в процессе овладения врачебной деятельностью профессионального стереотипа эмоционально-поведенческого реагирования, обеспечивающего успешную трудовую деятельность.

Таким образом, в качестве феномена профессионального развития можно рассматривать освоение форм успешного профессионального поведения, характеризующееся формированием специфической личностной регуляции и стереотипа эмоционально-поведенческого реагирования.

Тот факт, что не все наличные ИЛО соответствуют необходимым ПВК, обеспечивающим успешное профессиональное поведение, приводит нас к рассмотрению еще одного феномена профессионального развития, связанного с компенсацией индивидуально-личностных особенностей.

Е.П. Ильин /Ильин, 1981/ указывает на то, что изучение вопроса о компенсации способностей необходимо вести в двух аспектах - социальном и психологическом. Социальный аспект вопроса заключается в рассмотрении компенсации одних способностей другими, которая обеспечит достижение высокого социального статуса и успеха разным людям в различных видах деятельности. Психологический аспект вопроса компенсации связан с изучением за счет чего люди с разными свойствами, способностями и качествами достигают одинаковой продуктивности в одной и той же деятельности. Е.П. Ильин выделяет несколько видов такой компенсации: а) компенсация за счет знаний и умений; б) выработка индивидуального стиля деятельности (ИСД), который использует сильные стороны человека и компенсирует слабые; в) компенсация недостаточно развитой одной способности другой, ортогональной по отношению к первой (т. е, не связанной с нею); г) вид компенсации, когда одинаковая выраженность одной и той же более сложной способности или качества у разных людей определяется различной выраженностью у них более частных способностей.

НА. Вигдорчик /Вигдорчик, 1983/, изучая проблему профессиональной компенсации, указывает на то, что в ряде случаев несоответствие (дефект, мешающий работать) между наличными индивидуально-личностными особенностями и требованиями профессии уравновешивается. «И это явление уравновешивания дефекта, это накопление в дефективном организме данных, восстанавливающих равновесие между требованиями профессии и функциями организма» обозначается термином «компенсаторное профессиональное приспособление». Выделяются две группы такого приспособления: приспособление автоматическое или подсознательное (например, адаптация ко внешнему приспособлению (например, к протезу) или компенсация дефекта силами самого организма, без внешних приспособлений (например, часть какого-либо органа замещается другими частями того же органа) и приспособление «волевое» или сознательное.

Анализируя волевое компенсаторное поведение, Н.А. Вигдорчик указывает на то, что существует ряд профессий, где условия работы  требуют спокойного уравновешенного поведения со стороны работника. Если нервная система расстраивается, если развивается неустойчивость настроения, раздражительность, вспыльчивость, это может сделаться непреодолимым препятствием для успешного выполнения профессиональных обязанностей. И вот в ряде случаев на помощь приходит воля. В течение рабочего дня человеку удается подавить в себе эмотивность, нервозность, психическую неустойчивость и таким образом сохранить работоспособность. Так, Н. А. Вигдорчиком приводятся результаты обследования московских продавцов, которые показали, что представители данной профессии иногда отличаются раздражительностью и обидчивостью в домашнем быту, а между тем на работе они остаются нечувствительны к самым раздражающим выходкам покупателей. Такое же волевое сознательное приспособление наблюдается у телефонисток, педагогов, артистов, ответственных, работников: спокойствие и уравновешенность на работе и полная дезорганизация нервной системы во внерабочее время. Наряду с этим в качестве примеров волевого приспособления приводятся: замещение ослабленной памяти записями и преодоление приступов сонливости (у шофера) 1-2 минутной разминкой, т.е. каждый раз, когда шофер чувствовал приближение приступа, он останавливал машину, выходил из кабины и в течение 1-2 мин производил осмотр мотора, шин и т.д.

Необходимо отметить, что Н.А. Вигдорчиком различаются процесс приспособления, т. е. процесс постепенного восстановления равновесия между собственными ИЛО и требованиями профессиональной деятельности и состояние приспособления («приспособленность») как состояние достигнутого равновесия. Если компенсаторное приспособление рассматривать как процесс, совершающийся в определенном направлении, естественно возникает вопрос, а не может ли данный процесс совершаться в обратном направлении, т. е. не может ли «приспособленность» исчезать? Н. А. Вигдорчик отвечает на этот вопрос положительно и обозначает явления обратного развития приспособления «декомпенсацией», которую также изучает как состояние и процесс. Он указывает на то, что в ходе профессиональной жизни наблюдаются ряд последовательных волн компенсации и декомпенсации. Так, здоровый человек, занятый определенной профессиональной деятельностью, находится в состоянии компенсации обозначаемой первичной компенсацией. Но вот возникает и начинает развиваться какой-либо дефект, несовместимый с данной профессиональной работой. Начинается процесс профессиональной декомпенсации. Если человек находит в себе возможности компенсировать данный дефект, это свидетельствует о развитии компенсаторного профессионального приспособления. Тогда снова наступает компенсация, которая определяется как вторичная компенсация. Но и эта компенсация может быть потеряна - так же, как в свое время была потеряна первичная. Таким образом может наступить и вторичная декомпенсация. Так в течение всей профессиональной жизни периоды компенсации могут сменяться периодами декомпенсации и наоборот /Вигдорчик, 1983/.

Тот факт, что не все ИЛО человека соответствуют требованиям профессии и их расхождение требует компенсации, успешность которой во многом определяет профессиональную пригодность, а также представление о профессиональном приспособлении, его видах и волнах компенсации и декомпенсации, предложенное Н. А. Вигдорчиком, позволили нам ввести понятие «порога компенсации индивидуально-личностных особенностей». Порог компенсации определяется как максимальная степень расхождения наличных ИЛО и требуемых профессией качеств, успешно компенсируемая человеком (например, за счет других качеств). Превышение данного порога будет характеризоваться декомпенсацией качеств (или невозможностью дальнейшей компенсации из-за отсутствия тех качеств, за счет которых возникшее несоответствие может быть устранено), снижением эффективности деятельности или невозможностью дальнейшего выполнения трудовых функций.

Логично предположить, что чем больше расхождение наличных и требуемых профессией индивидуально-личностных особенностей, тем больше усилий необходимо затратить на их компенсацию, а следовательно, время продуктивной компенсации, т.е. время, в течение которого человек будет успешно выполнять трудовые функции, компенсируя несоответствующие требованиям профессии ИЛО, будет небольшим или компенсация вообще станет невозможна. Чем больше расхождение качеств, компенсируемое человеком, тем больше порог и меньше время продуктивной компенсации (эффективной деятельности), а значит и возможностей успешного существования в профессии.

Порог компенсации, в терминах Н.Л. Вигдорчика, может быть обозначен как «предел приспособленности», а его превышение как «нарушение равновесия между организмом и профессией», характеризующееся переходом компенсации в декомпенсацию. Причем могут быть проанализированы как случаи подсознательного или автоматического приспособления, так и случаи волевой или сознательной компенсации. В качестве иллюстрации достижения порога компенсации в случае автоматического компенсаторного приспособления представляется возможным использовать приведенный НА. Вигдорчиком пример. Так, человек, научившись писать левой рукой (по причине невралгии правой руки), не всегда сохраняет эту способность до конца жизни. На левой руке от переутомления нередко развивается такая же невралгия, какая поразила и правую руку. Это не позволяет успешно выполнять профессиональную деятельность. Развитие невралгии приводит к такому расхождению между требованиями профессии и наличными особенностями человека, которое уже не может быть скомпенсировано, что и позволяет рассматривать его как превышающее порог компенсации ИЛО.

В контексте профессионального развития достижение порога компенсации может быть продемонстрировано на примере волевого компенсаторного приспособления. Так, в начале овладения профессией расхождение между наличными индивидуально-личностными особенностями и требованиями деятельности было успешно скомпенсировано. Однако по мере реализации трудовой деятельности меняются не только требования к профессионалу, но и качества личности, что может приводить к увеличению данного расхождения, достижению порога и его превышению, когда компенсация становится невозможной. Рассматривая пример Н. А. Вигдорчика о том, что многие профессионалы демонстрируют уравновешенность на работе и полную дезорганизацию нервной системы во внерабочее время, логично предположить, что в процессе профессионализации дезорганизованность нервной системы может усугубляться по причине переутомления, сложностей в профессиональной и личной жизни и т.п. Это может привести к такому расхождению между качествами личности и требованиями деятельности, скомпенсировать которое будет невозможно, т.е. к превышению порога компенсации ИЛО. Так, например, повышение числа жалоб на грубость продавца и возникновение постоянных конфликтных ситуаций с покупателями, свидетельствует о том, что данный продавец не может больше (например, по причине переутомления) подавлять в себе раздражительность, обидчивость и вспыльчивость. Это может рассматриваться как достижение и превышение порога компенсации индивидуально-личностных особенностей.

Следует указать на то, что введение понятия порога компенсации ИЛО с необходимостью ставит задачу его более глубокого теоретического осмысления и эмпирического определения. Работа в данном направлении ведется, а пока здесь представлена только исключительно описательная теоретическая модель.

Хотя понятие порога компенсации ИЛО и связанного с ним понятия времени продуктивной компенсации требует значительной доработки, уже можно предположить достаточно широкий круг не только теоретических, но и практических задач, для решения которых данные понятие могут быть использованы.

Так, например, установление времени продуктивной компенсации может дополнить (уточнить) определение профессиональной пригодности, причем как относительной, так и абсолютной. Относительная профессиональная пригодность может пониматься как незначительное расхождение собственных ИЛО и требований профессии, характеризующееся достаточно высокой продолжительностью продуктивной компенсации, а абсолютная - как минимальное расхождение особенностей человека и требований трудовой деятельности, обусловливающее максимальное время продуктивной компенсации. Значительное расхождение наличных и требуемых профессиональных качеств, связанное либо с минимальным временем Компенсации, либо с невозможностью успешного профессионального приспособления, может рассматриваться как отсутствие пригодности к данному виду трудовой деятельности.

Представляется возможным использование понятия порога компенсации индивидуально-личностных особенностей для анализа ошибок человека в профессиональной деятельности. Достижение и превышение порога компенсации ИЛО, наряду с другими факторами, может изучаться как причина, которая обусловливает появление декомпенсации у работника, характеризующееся прогрессирующим увеличением числа ошибок и травм на производстве.

Данное понятие можно рассматривать также и в контексте проблематики «выгорания».

3. Эмоциональное выгорание.

«Эмоциональное выгорание» (от англ «burn out» - «выматываться») анализируется как феномен, относящийся в основном к профессионалам социономических видов труда и имеющий сложную и разнообразную симптоматику. Выделяются три группы факторов, играющих существенную роль в развитии синдрома «эмоционального выгорания»: ролевой (например, ролевая неопределенность), организационный (например, трудноизмеримое содержание деятельности) и личностный (например, неудовлетворенность профессиональным ростом) /см. Форманюк, 1994/. Превышение порога компенсации ИДО, связанное с декомпенсацией качеств, а как следствие со снижением эффективности деятельности и невозможностью дальнейшего профессионального роста, может определяться как личностный фактор, обусловливающий развитие синдрома «выгорания».

Эмоциональное выгорание – один из новейших, рассмотренных в психологической литературе, механизмов психологической защиты. И в силу своей "новизны" его определение несколько размыто, хотя по сути, ни одно из этих пониманий эмоционального выгорания не противоречат друг другу. Поэтому следует рассматривать эмоциональное выгорание как и всякий механизм психологической защиты в континууме: "психологическая защита – невроз".

Следует отметить, что эмоциональное выгорание имеет и свои плюсы, так как позволяет человеку экономно и дозированно расходовать энергетические ресурсы. Эмоциональное выгорание отрицательно сказывается на выполнение человеком своей деятельности и отношениях с партнерами, так как приводит к эмоциональной и личностной отстраненности, неудовлетворенности собой, вслед за которыми следует тревога, депрессия и всевозможные психосоматические нарушения, неадекватное эмоциональное реагирование.

Синдром эмоционального выгорания ставится в зависимость и от темперамента. Иначе говоря, феномен эмоционального выгорания имеет место тогда, когда у субъекта труда возникают негативные, отрицательные отношения к объекту своего труда, однако при этом объективные условия профессий типа "человек-человек" требуют положительного и внимательного отношения к нему. В результате, приходится на предсознательном уровне сдерживать свои отношения, подавлять их, заменять на противоположные, что может привести как раз и к неудовлетворенности своим трудом, собой, к эмоциональной разрядке на своих близких, дезорганизуя и профессиональную деятельность, и межличностные отношения.

1. Симптом "эмоционального дефицита". К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать усиливать интеллектуальную, волевую и нравственную отдачу. О том, что это ничто иное как эмоциональное выгорание, говорит его еще недавний опыт некоторое время тому назад таких ощущений не было, и личность переживает их появление. Постепенно симптом усиливается и приобретает более осложненную форму все реже проявляются положительные эмоции и все чаще отрицательные. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы - дополняют симптом "эмоционального дефицита".

2. Симптом "эмоциональной отстраненности". Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика - ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Причем это не исходный дефект эмоциональной сферы, не признак ригидности, а приобретенная за годы обслуживания людей эмоциональная защита. Человек постепенно научается работать как робот, как бездушный автомат В других сферах он живет полнокровными эмоциями. Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом "выгорания". Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения. Партнер обычно переживает проявленное к нему безразличие и может быть глубоко травмирован. Особенно опасна демонстративная форма эмоциональной отстраненности, когда профессионал всем своим видом показывает "наплевать на вас".

3. Симптом "личностной отстраненности, или деперсонализации". Проявляется в широком диапазоне умонастроений и поступков профессионала в процессе общения. Прежде всего отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку - субъекту профессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, как объект для манипуляций - с ним приходится что-то делать. Объект тяготит своими проблемами, потребностями, неприятно его присутствие, сам факт его существования. Метастазы "выгорания" проникают в установки, принципы и систему ценностей личности. Возникает деперсонализированный защитный эмоционально-волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности. В наиболее тяжелых формах "выгорания" личность рьяно защищает свою антигуманистическую философию "ненавижу ", "презираю ", "взять бы автомат и всех". В таких случаях "выгорание" смыкается с психопатологическими проявлениями личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями. Таким личностям противопоказана сия профессиональная деятельность. Но, увы, они ею заняты, поскольку нет психологического подбора кадров и аттестации.

4. Симптом "психосоматических и психовегетативных нарушений". Как следует из названия, симптом проявляется на уровне физического и психического самочувствия Обычно он образуется по условно- рефлекторной связи негативного свойства. Многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах или контакт с ними вызывает плохое настроение, дурные ассоциации, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний. Переход реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита - "выгорание" - самостоятельно уже не справляется с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида. Таким способом организм спасает себя от разрушительной мощи эмоциональной энергии.

4. Специфика трудовой деятельности.

Вскоре в информационном обществе основными чертами трудовой деятельности будут являться:

- физические перемещения будут заменены в той или иной мере информационными связями, т.е., образно говоря, произойдет замена перемещения людей движением сообщений (посылаемых людьми сигналов). Сегодня по оценкам экспертов 90% всех транспортных перемещений людей связано с информационными целями (совещания, подписи, справки и т.д.). Современное “надомничество” резко уменьшает необходимое время присутствия людей на рабочих местах, в учебных заведениях. Это потребует радикальной перестройки производственного и учебного процессов, значительного повышения культуры и сознательности людей, а также выработки нового контрольно-оценочного аппарата.

- из-за изменения структуры экономики и соответствующих изменений в сфере занятости возникает необходимость в переподготовке больших масс населения; в течение активной жизни человек в информационном обществе вынужден будет несколько раз менять профессию.

- повышаются требования к интеллектуальным и творческим способностям человека, к его психофизическим характеристикам. Возникает проблема безработных поневоле, т.е. людей, находящихся в активном возрасте, но чьи способности к труду не отвечают новым требованиям. Чем значительнее будет эта группа, тем острее будет проблема их занятости.

- встает проблема адекватно высокой оплаты интеллектуального труда, готовность к этому представителей других социальных групп.

- возникает серьезная опасность “роботизации” человека, занятого информационным трудом.

Сегодня тотальная электронная слежка охватывает в США около 2/3 из 12 млн. работающих у дисплеев (к 2000 году их будет 40 млн.) и распространяется с рабочих и служащих уже на специалистов инженеров, бухгалтеров и врачей. В итоге растут “технострессы”, требования работников вернуться к персонифицированному контролю как “допускающему диалог”, протесты против вторжения в “приватную область” трудовой жизни, множатся призывы социологов доверять новым поколениям работников, полагаться на их самодисциплину и самоконтроль в целях и экономического, и социального прогресса современного производства.

5. Методы повышения эффективности профессиональной трудовой деятельности.

Для менеджеров очень важно попытаться понять, почему подчиненные ведут себя так, а не иначе; это дает им ценную информацию о том, какие потребности они хотят удовлетворить в своей работе.

Главный источник многих вознаграждений заключается в самой работе. В начале этого столетия инженеры, работающие в промышленности, в целях повышения эффективности развивали методы массового производства, планировали работы, для выполнения которых требовался минимальный уровень квалификации, небольшой период для обучения и несложные трудовые процессы.

Этот подход к увеличению эффективности работы был поставлен под сомнение институтом в Тавистоке и работой Ф.В. Герцберга, который обратил внимание на его ограничения. В результате был проведен ряд экспериментов по реорганизации работы, чтобы дать служащим большее удовлетворение. Эти исследования навели на мысль о том, что любую работу нужно организовать так чтобы:

• требовалось использование самых разнообразных навыков

• работа была полезной и сама по себе приносила удовлетворение

• работа давала служащему значительно большую свободу

• допускала поддержание необходимой обратной связи для коррекции работы подчиненных

• обеспечивала возможности непрерывного обучения

Эти исследования привлекают внимание к соотношению между мотивацией и характером работы. Они свидетельствуют о том, что скучная и монотонная работа создает много трудностей, таких как большая текучесть кадров, низкая производительность труда и т. п. В результате этих исследований многие компании начали рассматривать организацию и планирование работы, исследовать способы ее улучшения, чтобы способствовать формированию большего удовлетворения от нее служащих. Существуют три возможных варианта перестройки работы:

ЧЕРЕДОВАНИЕ РАБОТ: ряд работ взаимозаменяются через регулярные интервалы между служащими, чтобы снять проблемы чрезмерной повторяемости, утомляемости от высокоточной и детализированной работы. Так, в банковском деле можно найти примеры очень скучной работы, которая время от времени распределяется между служащими. Иногда помощников менеджеров постоянно переводят из отдела в отдел. Хотя содержание работы похоже, в каждом имеются различные проблемы, и это не только снижает монотонность, но и содержит возможности для совершенствования.

РАСШИРЕНИЕ РАБОТЫ: работу расширяют, чтобы дать служащему больше разнообразных взаимосвязанных задач одного и того же профессионального уровня с целью сокращения монотонной работы.

ОБОГАЩЕНИЕ РАБОТЫ: обогащение работы расширяет ее пределы вертикально, чтобы охватить задания, выполнение которых требует большей квалификации, большей ответственности при принятии решений и большей свободы при проявлении отдельных инициатив.

Наказание - сложнейший способ активизации человека, но отдельные руководители считают, что это лучшее и самое простое средство мобилизации трудовых усилий. Наказание применяется с целью предупреждения проступков в дальнейшем.

Основа для применения наказания - конфликтная ситуация. Однако не при всяком нарушении дисциплины следует наказывать подчиненных. Нередко бывает достаточным ограничиться требованием, шуткой в адрес нарушителей дисциплины, строгим взглядом. Мера наказания всегда строго индивидуальна, как индивидуальны и психические особенности людей и причины их проступков. Нередко при наказании руководители проявляют грубость и бестактность: бесконечные упреки, угрозы и напоминание о старых проступках, жесткие требования исправить сразу все недостатки, плохо скрываемая антипатия к подчиненным, осмеливающимся иметь собственное мнение. Все эти недостатки нарушают контакт руководителя с подчиненными.

При применении наказания очень важно проявлять как можно больше уважения к подчиненному и в то же время возможно больше требовательности к нему. Это значит, что можно и нужно сердиться на нерадивых исполнителей, можно негодовать и возмущаться тем или иным их поступком, но никогда нельзя срывать зло, оскорблять людей. Если же руководитель начинает злиться, кричать, он должен быть готов к ответной реакции подчиненного.

Весомость наказания зависит от взаимоотношений подчиненного с руководителем. Даже к мягкому порицанию авторитетного, уважаемого начальника относятся болезненно. И наоборот, заслуженное наказание со стороны малоавторитетного руководителя воспринимается как придирчивость и несправедливость.

Социальные потребности:

• поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться

• создание на рабочих местах духа единой команды

• проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов

• не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации

• создание условий для социальной активности работников вне организации

Потребность в уважении:

• необходимо постоянно увеличивать содержательность работ сотрудников

• обеспечить эффективную обратную связь с результатами работ и реакцией руководителя

• высоко оценивать и поощрять достигнутые результаты

• привлекать подчиненных к формулированию целей и разработке решений

• делегировать подчиненным достаточные права и полномочия

• продвигать подчиненных по служебной лестнице

• обеспечить или поддерживать обучение и переподготовку подчиненных, которая повышает уровень их компетентности

Потребность в самовыражении:

• стараться точно определить и реализовать потенциал каждого работника

• поручать подчиненным сложные и важные задания, требующие полной отдачи

6. Заключение.

Практика профотбора и профконсультации уже давно установила ряд норм, касающихся соотношения между свойствами работника и требованиями трудовой деятельности. Однако комплекс индивидуальных личностных особенностей человека может лишь частично удовлетворять требованиям какого-либо вида труда. Расхождение между необходимыми для профессиональной деятельности качествами и наличными индивидуально-личностными особенностями приводит к необходимости их компенсации для эффективного выполнения трудовых функций.

Для психологии труда существенной является проблема обеспечения успешности деятельности за счет компенсации недостаточно развитых качеств и способностей. Практическое решение этой проблемы в каждом конкретном случае должно давать ответ, насколько пригоден данный человек к определенной деятельности. Именно поэтому проблема компенсации ИЛО получила широкое освещение в различных научно-теоретических и практических работах.

Список использованной литературы

1. Василюк Ф.Е. Психология переживания. М., 1984.

2. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М., 1996.

3. Артамонов Г.Т. О противоречиях перехода к информационному обществу // Вестник ВОИВТ, 1990.

4. Андронов B.T. Некоторые психологические проблемы исследования профессионального мышления // Психологические вопросы формирования профессионального мышления. Саранск, 1984.

5. Вигдорчик Н. А. Компенсаторное профессиональное приспособление // История советской психологии труда Тексты (20-30-е годы XX века). Под ред. В.П. Зинченко, В.П. Мунипова, О.Г. Носковой. - М.: МГУ, 1983.

6. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1992.

7. Ильин Е.П. Успешность деятельности компенсации и компенсаторные отношения между способностями // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1981.

8. Клищевская M.B., Солнцева Г.Н. Профессионально-важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология, №4, 1999.

9. Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель дезадаптации учителей // Вопросы психологии. № 6, 1994.

10. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: "Инфра-М",1997 .

11. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996.

12. Айзенк Г. Психология: комплексный подход: Перевод с английского., М., 2002.

13. Айзенк. Г. Исследования человеческой психики: Почему мы ведем себя именно так. Мозг, личность и эмоции. Опасность подчинения. Фактор счастья. Запоминание и забывание. Издательство: "ЭКСМО-Пресс", М., 2002.