Задание на контрольную работу № 2

Контрольная работа по социологии

Вопросы:

1. Перечислите социологические концепции мотивации и стимулирования труда. В чем их особенности?

Концепции и теории мотивации и стимулирования труда

Подходы, концепции, теории, модели

Основные факторы мотивации и стимулирования

оо

Особенности концепции

Концепция «экономического человека»

Экономическая выгода, денежное вознаграждение

основа экономического учения Адама Смита (теория развития общества), согласно которой главным мотивом хозяйственной деятельности человека является своекорыстный интерес, но при этом он должен оказывать услуги другим людям, предлагая в обмен свой труд и его результаты. Богатство общества зависит от доли населения, занятого производительным трудом, от производительности труда. А главный фактор роста производительности экономическое разделение труда всеобщая форма хозяйственного сотрудничества людей в интересах финансового преуспевания.

Теория «человеческих отношений» Э.Мэйо

Удовлетворенность работой, характером взаимоотношений, участие в принятии решений

Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Содержательные теории

Теория иерархических потребностей А. Маслоу

Неудовлетворенные потребности с учетом их иерархической значимости

Согласно Маслоу, каждый человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно вестись на основе выявления этих потребностей и использовании определенных методов. Маслоу выделил пять таких групп¹ и графически расположил их в виде структуры, в виде пирамиды. Чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Порядок потребностей называется иерархическим, так как они располагаются в определенном порядке: от низших (материальных), к высшим (духовным).

Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга

1.Содержание труда (истинные мотиваторы: достижение, признание, содержательная работа, возможность творческого роста, ответственность); 2. Условия труда (необходимые условия)

Он выделил 10 факторов условий работы (гигиенические факторы): политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда, статус. Эти факторы соответствуют трем низшим потребностям Маслоу. Высшие потребности Маслоу – соответствуют 6 мотивационным факторам Герцберга (истинные мотиваторы): достижение, признание, работа, возможность творческого роста, ответственность. В отличие от Маслоу у Герцберга 10 низших факторов не являются мотивациями, определяющими поведение человека.

Проведенные Герцбергом исследования факторов, вызывающих удовлетворенность или неудовлетворенность, доказали, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами. Это подтверждается тем, что факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности, и наоборот.

Метод «кнута и пряника» может заставить выполнять работу, но действие его кратковременно. Когда для работников заблокированы каналы удовлетворения высших потребностей, то деньги становятся единственным объектом желания и целью деятельности. В этих условиях работники будут требовать все большее вознаграждение, так как рост зарплаты компенсирует им невозможность удовлетворить остальные потребности. Приказ, угрозы, контроль бесполезны при мотивировании людей, ориентированных на социальные и духовные ценности.

Концепция «обогащения труда»

Содержание, результаты, процесс работы, «мотивация труда самим трудом»

Классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат в этой концепции мотивации уступали место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса. Другими словами, речь шла о «мотивации труда самим трудом». Использование концепции предполагало выполнение ряда условий, которые являются необходимыми для успешной деятельности работников:

• работники должны знать о результатах своей деятельности и ее оценке;

• работники должны иметь возможность психологического роста;

• работники сами должны составлять расписание своей работы;

• работники должны нести определенную долю материальной ответственности;

• работники должны иметь возможность общения с руководителями всех уровней управления;

• работники должны отчитываться за свою деятельность.

Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. Деньги важны, однако нельзя воспринимать деньги как универсальное средство для удовлетворения всех потребностей. В связи с этим стали различать материальную, трудовую и статусную системы мотивации.

Процессуальные теории

Теория ожиданий В. Врума

Сочетание трех ожиданий человека: 1) того, что усилия приведут к желаемому результату; 2) того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; 3) того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность

Теория ожидания исследует, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами и насколько он мотивирован добиваться результата. Под ожиданием понимается оценка личностью вероятности наступления какого-то события, вызванного его действиями. Основное положение теории ожиданий состоит в том, что работник надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к получению желаемого результата. Теория ожидания описывает зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить.

Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение-валентность (удовлетворенность вознаграждением, степень предпочтения того или иного вознаграждения).

Модель Портера-Лолера

Ценность вознаграждения, возможность успеха, оценка роли работника, внутренние и внешние вознаграждения, их справедливость, удовлетворенность, обратная связь

В модель вводятся такие факторы мотивации как ценность вознаграждения и взаимосвязь между усердием в работе и возможностью успеха. Ценность вознаграждения и чувство того, что есть взаимосвязь между усердием в работе и возможностью успеха, определяют количество усилий, которые работник прилагает в попытке получить это вознаграждение.

Усилия взаимосвязаны с природными способностями и характером работника, с мастерством, со знаниями, которые он направляет на выполнение работы. В процессе мотивации участвует восприятие - определенная оценка роли работника. В конечном итоге получается результат, на который надеется работник.

Вследствие полученных результатов работник получает внутренние и внешние вознаграждения, оценивает их справедливость и испытывает удовлетворенность или неудовлетворенность.

^{Таким образом, процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.}

Концепции «гуманизации труда»

Развивающий характер трудовой деятельности, «качество труда», «качество жизни» работника

Концепция совершенствования управления трудовой деятельность, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических. Выделяют четыре основных принципа Г.т.: 
* принцип безопасности- индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем и т.д.; 
* принцип справедливости - доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника; 
* принцип развитая личности -труд должен быть организован таким образом, чтобы получали наиболее полное развитие неповторимые личностные качества каждого работника; 
* принцип демократии - отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика. 
2) Комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятии по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы. Неотъемлемой составной частью Г.т. являются мероприятия по обогащению содержания труда. 
Г.т. (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений.

2. Какие виды девиантного поведения и организационных патологий Вы считаете наиболее проблемными в социальном управлении?

Существует несколько видов девиантного поведения:

1. Агрессивное поведение (деструктивное)

Агрессия - тенденция (стремление), проявляющаяся в реальном поведении ли фантазировании, с целью подчинить себе других либо доминировать над ними.

На мой взгляд один из самых опасных видов девиантного поведения в рамках социального управления. Когда начальник например, или подчиненный при ситуации, когда что-то идет не так, начинает проявлять сильнейшую агрессию в сторону сотрудников, совершенно при этом непродуктивную и вызывающую эмоциональные расстройства у работников. Вместо того, чтобы разобраться в ситуации и решить ее. Агрессия, так же может выступать, как причина «захвата» власти. Часто именно под страхом агрессии от начальника люди только и работают, но это не правильно, на мой взгляд, это совсем не лучшая мотивация для работы.

Ну и разумеется, если в коллективе появляется человек, который не в силах сдерживать свою агрессию, он разрушает благоприятную эмоциональную обстановку в коллективе, с таким сотрудником необходимо проводить беседы, ибо порой, во время таких конфликтов «агрессоры» часто начинают переходить на личности, скандалить, а опять-таки не решать рабочие моменты.

2. Делинквентное поведение

лат. delinquens — «проступок, провинность».

Делинквентное (противоправное, антиобщественное) поведение — действия конкретной личности, отклоняющиеся от установленных в данном обществе и в данное время законов, угрожающие благополучию других людей или социальному порядку и уголовно наказуемые в крайних своих проявлениях.

Делинквентная личность (делинквент) - личность, проявляющая противозаконное поведение.

Так же один из значительных видов девиантного поведения, который вызывает проблемы в социальном управлении. Грубо говоря, это личность, которая идет против системы и ни во что не ставит правила и законы общества, где живет. Ну или же коллектива, где работает. Такие люди несут за собой всегда какой-то протест ( не всегда обоснованный причем) и подбивают окружение присоединиться к нему.

3. Зависимое (аддиктивное) поведение

Зависимость (аддикция) - чрезмерная привязанность к чему-либо.

англ. addiction — склонность, пагубная привычка.

Негативные последствия зависимого поведения личности:
- утрата работоспособности;
- конфликты с окружающими;
- совершение преступлений.

Склонность к чрезмерной зависимости порождает проблемные симбиотические отношения или зависимое поведение. 
Зависимое поведение тесно связано как со злоупотреблением со стороны личности чем-то или кем-то, так и с нарушениями ее потребностей.

Объекты зависимости:
- психоактивные вещества (легальные и нелегальные наркотики);
- алкоголь (в большинстве классификаций относится к первой подгруппе);

Что касаемо зависимого поведения, то оно может помешать социальному управлению, если ему подвержен руководитель организации. Хотя конечно же и у обычных работников, если они подвержены зависимости, снижается значительно работоспособность, возникают проблемы во взаимодествии с окружающими.

4. Суицидальное поведение

Самоубийство, суицид (лат. «себя убивать») — это умышленное лишение себя жизни. Ситуации, когда смерть причиняется лицом, которое не может отдавать себе отчета в своих действиях или руководить ими, а также в результате неосторожности субъекта, относят не к самоубийствам, а к несчастным случаям.

Это какой-то самый крайний случай девиантного поведения, и он связан больше с личностными особенностями человека, его личной жизнью и тут очень сложно уследить за ним.

По поводу организационных патологий, самыми проблемными я считаю, особенно в рамках российского социального управления – это:

1. Бюрократия

Этот вид слишком стереотипизирован в массовом сознании, что создает трудности для его профессионального обсуждения. Рутина, неразбериха, аппаратность, культ процедур в ущерб целям и т.п., конечно, имеют прямое отношение к теме, но суть не в этом.

Любая должность есть стандарт на исполнение. Но это такой стандарт, который не может не допускать колебаний в служебном поведении. Никто не в силах формализовать должность так, чтобы не оставалась некоторой амплитуды колебаний в исполнении тем или иным способом, когда тот и другой способ законен и приемлем для организации. Феномен личного усмотрения присущ любой должности. Работник может «приватизировать» эту возможность выбора конкретного поведения, использовать названное усмотрение в личных интересах. Прежде всего - поставить других в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации.

Бюрократизм присущ не только власти, он возникает и в горизонтальных отношениях. Его источник - эксплуатация «личного усмотрения». Лучший способ сопротивления бюрократии - прозрачность деятельности, унификация учета и доступность его для обзора. Сильное средство - обозначение порока публично или в узком кругу, то есть предъявление работнику понимания средой типа его поведения как именно такой формы патологии. Еще более надежный путь - формирование корпоративной культуры, объединение персонала вокруг общефирменных целей.

2.Бессубъектность

Это ситуация, когда от работника ничего не зависит и он не в состоянии принять свое решение, и тем более, реализовать его, он - не субъект в своей деятельности.

Бессубъектность работников оборачивается для фирмы слабой инициативностью, неподвижностью, безразличием персонала.

3. Клика

Этим термином обозначается группа руководящих или просто влиятельных работников организации, использующих ее ресурсы в собственных корыстных целях, нанося ей урон, доводя ее до дисфункции.

4. Стагнация

Это неспособность к изменениям, уклонение от назревших нововведений или неумение их осуществлять - в отличие от риска активного, сопровождающего радикальные обновления.

.

3. Каковы социальные цели и задачи формирования электронного правительства в России?

К социальным целям и задачам формирования электронного правительства можно отнести:

1. Эффект реализации Концепции представляется возможным оценить с учетом следующих основных направлений формирования электронного правительства:

2. снижение трудозатрат органов государственной власти на организацию обмена информацией на межведомственном уровне до 50 процентов;

3. уменьшение административной нагрузки на организации и граждан, связанной с представлением в органы государственной власти необходимой информации, снижение количества обращений граждан в органы государственной власти для оказания услуг и сокращение времени ожидания за счет повышения оперативности взаимодействия органов государственной власти на основе информационно-коммуникационных технологий исходя из принципов "одного окна", что, по экспертным оценкам, позволит в масштабах страны получить ежегодную экономию до 10 млрд. рублей;

4. обеспечение гарантированного уровня информационной открытости органов государственной власти, повышение уровня доверия и взаимодействия, сокращение затрат времени на реализацию гражданами своих конституционных прав и обязанностей за счет создания новых и модернизации действующих ведомственных сайтов в сети Интернет, развития их информационного наполнения и функциональных возможностей, а также обеспечение тематического доступа к размещаемой на них информации через специализированную информационную систему "Правительственный портал";

5. повышение оперативности и качества принимаемых решений, сокращение издержек на управление за счет создания соответствующих ведомственных информационно-аналитических систем;

6. повышение спроса на информационно-коммуникационные технологии со стороны органов государственной власти и, как следствие, рост отечественного производства их до 10 процентов в год за счет повышения готовности и мотивации работников органов государственной власти к использованию современных информационно-коммуникационных технологий в своей деятельности, а также за счет содействия разработке и обоснованию ведомственных программ и проектов информатизации;

7. развитие национальной инфокоммуникационной инфраструктуры и обеспечение информационного единства страны за счет формирования единой телекоммуникационной инфраструктуры для государственных нужд и подключения к ней государственных органов на всей территории Российской Федерации.

1^ В последних работах Абрахам Маслоу выделял семь уровней потребностей. Два из них шестой и седьмой редко упоминаются в учебниках. Это потребность в знаниях и эстетическая потребность в красоте. Однако в современных концепциях управления, в частности, в концепции управления знаниями, эти потребности приобретают первостепенное значение.