МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

Харьковский национальный университет имени

В.Н.Каразина

Экономический факультет

РЕФЕРАТ

На тему «Оплата труда работников предприятия»

Выполнил

Студент Лащенов Борис Викторович

Группа Ф-42

Харьков. 2002 год

1. Понятие и виды заработной платы

Заработная плата есть выраженная в денежной форме форма вознаграждения за затраченный труд, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или оказанные услуги. Заработная плата каждого работника, независимо от вида предприятия , определяется его личным трудовым участием с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и личным отношением собственника предприятия.

Основными видами заработной платы являются номинальная и реальная заработная плата

Номинальная заработная плата характеризует сумму денег, которую получают работники за свою работу.

Реальная заработная плата - характеризуется тем количеством товаров и услуг , которые могут быть приобретены работающими при данном размере заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

. Оплата труда состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты, которые находятся, приблизительно в соотношении: 70% -основная заработай плата, 30% - дополнительная.

Основная заработная плата работника определяется тарифными ставками, должностными окладами, сдельными расценками, а также доплатами в размерах, установленных законодательством. Ее размер зависит от результатов труда работника,

Дополнительная _заработная плата зависит от результатов деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений и других поощрительных и компенсационных выплат.

2. Функции заработной платы

Основными функциями заработной платы являются:

- воспроизводственная (заработная плата обеспечивает нормативное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации);

- стимулирующая (оплата труда стимулирует работников к эффективным действиям на рабочих местах).

Для предприятий, которые работают в настоящее время в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальным четкое соответствие зарплаты конечным результатом деятельности того или иного сотрудника.

Создание системы оплаты труда персонала - одна из важнейших задач, от успешного выполнения которой зависит не только выполнение стратегических планов предприятия, но и его существование в целом. Органически включить систему оплаты труда в работу компании, поставить уровни зарплат сотрудников в зависимость от объективных и конкретных критериев – значит сделать бизнес более успешным.

Можно сказать, что система оплаты труда должна зависеть от конкретного момента развития данного предприятия.. В настоящее время для большинства предприятий можно выделить несколько этапов развития, которыми и определяется величина и система оплаты сотрудников. Для создания успешной системы оплаты труда необходимо:

1. Использовать все виды вознаграждения (окладов/премий, программ стимулирования/безналичных вознаграждений/и т. д.) для привлечения наиболее подходящих предприятию сотрудников.

2. Установить систему оплаты по достигнутым индивидуальным и групповым результатам. Для этого нужен стратегический план.

3. Определить ясную связь между индивидуальными критериями работы и целями организации

4. Регулярно информировать работников о целях организации в целом и ее подразделений вниз по иерархии, об индивидуальных критериях их труда и связи этих критериев с системой оплаты.

5. Установить обратную связь с работниками по вопросам справедливости системы оплаты и эффективности ее внедрения.

6. Положить систему оплаты «на бумагу». Создать атмосферу гибкости системы оплаты и ее адаптируемости к изменению экономической ситуации.

3. Государственная политика оплаты труда реализуется через механизм ее регулирования, а именно, через установление минимального уровня заработной платы, уровня налогообложения доходов работников, норм и гарантий в оплате труда, межотраслевых соглашений, условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях, максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий и др.

Главная задача государственного регулирования – обеспечить правильное соотношение между объемом средств , идущих на личное потребление, и результатами работы предприятия. Государственного регулирования осуществляется за счет централизованного установления часовых тарифных ставок и сеток, типовых схем должностных окладов.

С целью сдерживания инфляционных процессов вводится налоговое регулирование средств государственных предприятий, направляемых на оплату труда. Предприятия ряда областей народного хозяйства имеют льготы.

4. Тарифная система

Под тарифной, системой понимается система взаимосвязанных характеристик и показателей, на основе которых дифференцируется заработная плата рабочих в соответствии с их квалификацией и, сложностью работы. С ее помощью государство планомерно регулирует заработную плату в масштабе страны, проводит определенную политику, отвечающую задачам каждого этапа развития народного хозяйства.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационного справочника, тарифных ставок, тарифной .сетки.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, позволяющий определить квалификацию и тарифную группу к_ которой должен быть отнесен рабочий или работа. В зависимости от сложности, точности и ответственности они делятся на несколько квалификационных групп, каждой из которых присваивается соответствующий квалификационный тарифный разряд.

Тарифный разряд рабочему присваивается на основе профессиональных знаний и трудовых навыков. Для обеспечения единого подхода к оценке квалификационной подготовки в справочнике изложены квалификационные требования. Для каждой профессии и разряда в нем дается характеристика, в которой указаны сложность работы, особенности организационно-технических условий производства, степень самостоятельности рабочего, основные требования к квалификации, уровень его теоретических и специальных знаний.

На промышленных предприятиях применяется «Единый тарифно-квалификационный справочник рабочих профессий». В связи с техническим прогрессом, совершенствованием организации производства и труда, изменением требований к уровню квалификации справочник периодически пересматривается.

Тарифные ставки определяют абсолютный размер заработной платы за единицу времени при 100 % выполнении норм выработки. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от важности отрасли, форм заработной платы, значения труда данной группы рабочих для производства. Это приводит к применению на каждом предприятии нескольких тарифных ставок. Установлена прогрессивно нарастающая межтарифная разница в ставках. Например, если ставка 2-го разряда выше 1-го на 7—9 %, то 6-го разряда выше 5-го на 16—20 %.

На предприятиях машиностроения действует три уровня тарифных: ставок.

Для рабочих сквозных профессии введены единые тарифные ставки для всех предприятий вне зависимости от принадлежности к отрасли.

Тарифные ставки — наиболее динамичный элемент тарифной системы. По мере роста производительности труда повышается и заработная .плата, что вызывает необходимость пересмотра ставок.

Тарифные сетки представляют собой .перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных ставок.

Они позволяют дифференцировать заработную плату, в зависимости от квалификации. Отношение тарифной ставки высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки. Тарифная система в полной мере выполняет роль регулятора уровня заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда только при научно обоснованном его нормировании.

5. Формы и системы заработной платы

На промышленных предприятиях применяются две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.

«Сдельная форма оплаты труда преобладает. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.

Чтобы сдельная форма оплаты стала экономически эффективной, необходимы следующие предпосылки:

1. наличие количественных показателей выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда;

2. научно обоснованное нормирование труда;

3. создание возможностей для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;

4).. четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои:

5) качественная и своевременная техническая подготовка производства.

В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, решаемых на данном участке производства, применяются .следующие системы сдельной формы заработной платы: прямая индивидуальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная и аккордная.

6.Распределение заработка в условиях коллективной оплаты труда.

Коллективная (бригадная) оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляете несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессии (при сборке крупных и сложных машин, обслуживании уникальных станков и агрегатов), на предприятиях с поточной организацией производства и т. д. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции по конечной операции

Коллективный заработок распределяется между отдельными членами коллектива с учетом вклада каждого. На поточных линиях, где за каждым рабочим закреплена определенная операция, заработная плата каждого исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой по конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и количества отработанного им времени. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия членов могут быть применены коэффициенты трудового участия.

7. Бестарифная система оплаты

В условиях становления рыночных отношений на многих предприятиях используется бестарифная система оплаты труда. по которой заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника,

коэффициента:.трудового участия (КТУ),

фактически отработанного времени.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

Оплата по тарифу, как правило, начисляется членам бригады в соответствии с присвоенным им разрядом и отработанным временем.

С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда. Сущность ее заключается в том. что рабочему или их группе заранее указывается общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции. Размер аккордной оплаты зависит от действующих на предприятии норм и расценок на данные или аналогичные работы. Заработок между отдельными исполнителями распределяется, как и при сдельной оплате.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и уровня квалификации. Она применяется на участках, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

По этой форме оплачивается труд специалистов и служащих, крановщиков, электриков, ремонтников, уборщиц, кладовщиков, рабочих, занятых в экспериментальном производстве, обслуживающих аппаратурные и автоматизированные процессы.

Повременная форма подразделяется на два вида — простую и повременно-премиальную. При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий—тарифную ставку. Эта система не стимулирует проявление инициативы, поэтому она не нашла широкого применения.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает повысить качество и результаты труда. На многих предприятиях применяются системы, сочетающие элементы индивидуальной и бригадной оплаты. Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Специалисты и служащие на предприятии осуществляют техническое, экономическое и организационное руководство производством.

9. Планирование фонда заработной платы

В плановый фонд заработной платы входят все денежные выплаты работникам предприятий по тарифным ставкам и окладам, действующим на момент разработки плана, премии рабочим за счет средств фонда заработной платы, доплаты и надбавки всех видов, необходимые для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции, в заданной номенклатуре и установленного качества.

Планирование заработной платы включает определение ее фонда и средней величины. Фонд рассчитывается в целом по объединению (предприятию) и по категориям работающих раздельно по промышленно-производственному персоналу и непромышленному персоналу без премий и вознаграждений, выплачиваемых из фонда материального поощрения.

Средняя заработная плата рассчитывается по категориям работающих с учетом и без учета выплат из фонда материального поощрения.

Если рассматривать планирование фонда оплаты труда на предприятиях работающих в современных рыночных условиях то, например, эксперты Американской ассоциации по оплате труда, обобщив опыт в данной области, предлагают для начала определить на каком этапе своего развития находится предприятие. После этого, для планирования фонда заработной платы, руководству необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Какой вид стратегического планирования используется в компании — краткосрочный (до 1 года) или долгосрочный (2 года. и более)? Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования.

2. Сколько будет применяться схем должностных окладов? Могут использоваться различные схемы для руководителей и исполнителей.

3. Через какое структурное подразделение компании руководство будет внедрять новую систему оплаты (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, другие варианты)?

4. Какова конкуренция на рынке труда?

5. Кто конкуренты?

6. Какова позиция организации при ценообразовании должностей (выше/ниже/на уровне рыночных ставок)?

6. В какой мере система окладов будет обусловлена необходимостью поиска новых сотрудников?

7. Каково соотношение окладов и премий?

8. Каков уровень связи системы оплаты труда и системы оценки итогов работы персонала?

9. Каково в заработной плате соотношение основного (за постоянно выполняемые обязанности) и дополнительного (за выполнение ситуативных заданий) заработка?

10. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?

Без ответов на эти вопросы система оплаты труда любой организации не будет являться реальным управленческим инструментом.