2

Содержание

Введение

1. Теоретические основы системы оплаты труда работникам бюджетной сферы

1.1 Понятие и система оплаты труда в современной экономике

1. 2 Особенности организации оплаты педагогических работников

1.3 Развитие системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы

2. Практическое исследование организации оплаты труда работников отдела образования Ташлинского района Оренбургской области

2.1 Экономическая характеристика отдела образования Ташлинского района Оренбургской области

2.2. Анализ организации оплаты труда работников муниципального общеобразовательного учреждения бюджетной «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской области

3. Основные направления совершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы

Заключение

Список использованных источников

Приложение А Норматив субвенций по школам Ташлинского района Оренбургской области на 2009 г

Приложение Б Основания повышения базовой оплаты труда педагогических работников

Введение

В современных рыночных отношениях правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами, где функционируют два собственника: работодатель – собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин – собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя – организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму, материальные или социальные блага.

Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда – одно из объективных требований рыночной экономики. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Переход к рыночным отношениям наиболее болезненно задел в части оплаты труда бюджетную сферу. Суть отрицательных моментов заключается в следующем:

- переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы во всех отраслях бюджетной сферы;

- значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, таким образом труд бюджетных работников в достаточной мере не оценивается;

- возникла неестественная социально-экономически неоправданная дифферинциация заработной платы между отдельными группами работающих.

Если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата работников, особенно бюджетной организации, обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

Государственные и муниципальные учреждения, деятельность которых финансируется за счет бюджета, имеются практически во всех отраслях экономики. К ним, в первую очередь, относятся организации социальной сферы – образования, здравоохранения, науки, культуры и искусства, социальной защиты населения. При этом в отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. Уровень же оплаты труда бюджетников, даже, несмотря на его регулярное повышение, остается крайне низким. По данным Минтруда, на сегодняшний день средняя заработная плата работников культуры и искусства превышает прожиточный минимум лишь в 1,53 раза, работников образования – в 1,58, работников здравоохранения – в 1,68 раза.

Очевидно, что обеспечение существенного роста оплаты труда работников бюджетной сферы и приближение размеров минимальной заработной платы к прожиточному минимуму является первоочередной задачей государства.

Однако в любом случае конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятий; соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат).

Таким образом, целью данной курсовой работы является исследование состояния оплаты труда работников бюджетной сферы на конкретном объекте. Предмет исследования – система оплаты труда, объект исследования – организация оплаты труда работников бюджетной сферы.

Исходя из цели исследования, в данной курсовой работе сформированы следующие задачи:

1. Изучение теоретической базы системы оплаты труда в современной экономике;

2. Практический анализ организации оплаты труда работникам бюджетной сферы на примере системы оплаты труда работникам отдела образования Ташлинского района Оренбургской области;

3. Разработать рекомендации по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда в бюджетной сфере.

В данной курсовой работе были использованы такие методы исследования, как статистические методы, приемы анализа, группировка и другие.

Информационной базой, используемой в данной курсовой работе, являются законодательные акты РФ, научные труды отечественных и зарубежных авторов, периодические издания, статистические данные по России, отчетность исследуемого объекта.

Структуру курсовой работы составляют введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические основы системы оплаты труда работникам бюджетной сферы

1.1 Понятие и система оплаты труда в современной экономике

Оплата труда (заработная плата) – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Другими словами, заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Переход к рыночным отношениям предоставил современным предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появилось понятие: «фонд заработной платы».

В состав фонда заработной платы включается основная и дополнительная заработная плата. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников и т.д.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям.

Правовое регулирование оплаты труда характеризуются сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер заработной платы, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается размеры удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах: коллективно – договорной и индивидуально – договорной. Коллективно – договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно Трудовому кодексу РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы.

Индивидуально – договорное регулирование осуществляется на уровне работник – работодатель. В трудовом договоре определяется цена труда каждого работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными нормативными актами в силу положений статьи 135 Трудового кодекса РФ определяется следующее для работников бюджетных учреждений: размеры тарифных ставок (окладов), размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Следует отметить, что условия оплаты труда не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников – повременную и сдельную, любая из которых может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки. Размер заработка определяется:

ЗП = С * Т (1)

где ЗП – заработная плата;

С – тарифная ставка за единицу времени;

Т – фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок (формула 2):

ЗП = Р * Н (2)

где Р – сдельная расценка на единицу продукции (работы, услуги);

Н – количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Рассмотрим в следующей главе данной курсовой работы особенности такой системы оплаты труда, как оплата труда педагогических работников.

1. 2 Особенности организации оплаты педагогических работников

Отраслевые особенности организации педагогического труда и его оплаты в экономике труда отечественными авторами предлагается отражать посредством дифференциации ставок и окладов в зависимости от педагогического и научно – педагогического стажа и занимаемой должности.

По каждому типу образовательных учреждений устанавливается пять стажевых групп. Внутриотраслевая дифференциация ставок заработной платы и окладов педагогических работников образовательных учреждений осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений, последовательно реализующих образовательные программы.

В качестве базового размера ставки заработной платы предлагается установить величину прожиточного минимума и рассчитывать затем базовые размеры ставок заработной платы с повышающим коэффициентом в зависимости от уровня образования (максимальный коэффициент – 1,5 для работников, имеющих высшее образование).

Затем вводятся стажевые группы и межстажевые коэффициенты: до 2 лет – 1,0; от 2 до 5 лет – 1,2; от 5 до 10 лет – 1,17; от 10 до 15 лет – 1,15; от 15 лет и более – 1,14. Каждый коэффициент берется с учетом предыдущих, поэтому в результате заработная плата работников со стажем более 15 лет будет выше в 1,84 раза зарплаты начинающих педагогов.

Штатно-окладная система оплаты труда кардинально отличается. Нагрузка учителя на штатном окладе может варьироваться от 14 до 22 часов без изменения зарплаты, в любом случае труд учителя оплачивается из расчета штатного оклада. При этом администрация обязана обеспечить педагога, которому установлено меньшее количество уроков пропорциональной занятостью во внеурочных сферах деятельности школы.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования.

Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта – положения о премировании.

В положении о премировании должны быть определены:

• Круг лиц, подлежащих премированию

• Показатели премирования

• Условия премирования

• Размеры премий

Премирование работников может иметь характер меры поощрения. Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно – правовой формы.

В заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работника.

В настоящее время осуществляется переход от Единой тарифной сетки к новым методам оплаты труда работников бюджетной сферы. Проанализируем основные направления такого перехода в следующей главе данной курсовой работы.

1.3 Развитие системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы

В рамках реформирования систем оплаты труда в бюджетной сфере, у федеральных бюджетников была отменена единая тарифная сетка (ЕТС). Это коснулось примерно полутора миллионов человек.

ЕТС была основана на распределительных принципах, являлась удобной и понятной системой оплаты труда для работников бюджетной сферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых в зависимости от сложности труда и квалификации работника, «располагаются» должности работников отраслей бюджетной сферы (от дворника до руководителя организации).

В условиях нестабильной экономики с высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетной сфере одновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифной ставки 1-го разряда ЕТС и установления межразрядных коэффициентов.

Кроме этого, Единая тарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных организаций.

В числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:

- низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС — иногда даже ниже минимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспечения повышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 —20 % необходимы значительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех же размерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другим разрядам;

- недостаточность 18 разрядов для отражения дифференциации условий и уровней оплаты труда во всех отраслях бюджетной сферы;

- недостаточный учет отраслевых особенностей в оплате труда. В основном отраслевые особенности отражены через систему доплат и надбавок.

Новая система оплаты труда работников бюджетной сферы дала большие полномочия руководителю бюджетного учреждения в вопросах распределения фонда оплаты труда и найма тех специалистов, которые необходимы в данный момент учреждению.

Руководитель самостоятельно принимает решения о том, какое количество сотрудников необходимо для исполнения государственных задач. Им переданы финансовые лимиты, и они сами распределяют средства между своим персоналом.

Сейчас зарплата бюджетников состоит из трех частей: оклад, компенсационные надбавки за особые условия труда, стимулирующие надбавки.

Для того чтобы не возникало такой ситуации, когда руководитель все деньги попытается оставить себе, новая система оплаты труда увязала его заработную плату со средней заработной платой основного персонала. Только если зарплата сотрудников будет увеличиваться, вырастет доход и самого директора.

Еще новая система предполагает, что все источники, из которых формируется фонд оплаты труда, «сливаются в единый котел». И теперь руководитель не может расходовать эти деньги так, как ему хотелось бы. Например, тратить сметное финансирование только на определенную категорию работников, а все внебюджетные поступления передавать своим «любимцам».

При формировании фонда оплаты труда все деньги учитываются и распределяются в первую очередь среди основного персонала. И главное – новая система оплаты труда позволяет выделять сотрудников, которые наиболее эффективно и качественно работают.

Руководители бюджетных учреждений (не только федеральных, но и региональных, муниципальных) воспользовались этими правами. В итоге удалось оптимизировать численность работников бюджетной сферы с 2,3 миллиона до 2 миллионов 49 тысяч. При этом число ключевых работников выросло с 43,3 процента в октябре 2008 г. до 46,2 процента в сентябре 2009 г.

Переход на новую систему оплаты труда сказался и на соотношении заработной платы руководителей и ключевого персонала. В среднем, по словам Сафонова, все остановились на соотношении 1:3, то есть зарплата стала адекватной.

Сейчас на новую систему оплаты труда бюджетников из 83 субъектов РФ полностью или частично переведены работники государственных и муниципальных бюджетных учреждений в 75 субъектах страны. Но в некоторых бюджетных учреждениях сохраняется применение ЕТС.

Поэтому проанализируем современное состояние организации оплаты труда работников бюджетной сферы на примере организации оплаты труда работникам отдела образования Ташлинского района Оренбургской области в следующем разделе данной курсовой работы для разработки перспективных направлений совершенствования оплаты труда работникам бюджетных организаций.

2. Практическое исследование организации оплаты труда работников отдела образования Ташлинского района Оренбургской области

2.1 Экономическая характеристика отдела образования Ташлинского района Оренбургской области

Управление образования администрации Ташлинского района Оренбургской области осуществляет организацию предоставления общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам, по программам дошкольного и дополнительного воспитания. Управление образования координирует деятельность всех образовательных и структурных учреждений образования Ташлинского района.

На финансировании находятся 71 учреждения образования, в том числе: средние школы – 16; основные школы – 15; школы начальные -15; детские сады – 24; ДЮСШ – 1; ЦДОД – 1; ДШИ – 1, а так же структурные подразделения: аппарат, централизованная бухгалтерия, методический кабинет, стадион и хозяйственная группа, с общим объёмом смет расходов на 2008 год - 183 миллиона 825 тысяч 777 рублей 09 копеек.

На первое сентября 2008-2009 учебного года количество обучающихся детей составило 3402 ребёнка (таблица 1)

Таблица 1 – Динамика состава школ отдела образования Ташлинского района Оренбургская области, чел.

Категории

2004 г. -2005 г.

2005 г. -

2006 г.

2006 г. -2007 г.

2007 г. -2008 г.

Изменения, (+;-)

2008 г. -2009 г.

Изменения, (+;-)

Учащиеся

4411

4264

3942

3665

-277

3402

-263

Учителя

583

578

578

576

-2

575

-1

Согласно представленным данным в таблице 1 данной курсовой работы, прослеживается устойчивая тенденции сокращения количества обучающихся, в связи с этим уменьшается объём нормативного финансирования бюджета образования Ташлинского района. Из таблицы видно, что количество преподавателей практически не изменяется. Это влияет на то, что из общего фонда субвенций на обеспечение государственных гарантий поступающих из областного бюджета более 90% уходит на оплату труда работников образовательных учреждений.

Объём средств каждой школы определяется исходя из подушевого финансирования.

На 2009 год подушевой норматив составлет:

- в сельском населённом пункте с численностью свыше 3000 чел. – 18944 рублей на одного учащегося;

- в сельском населённом пункте с численностью от 500 до 3000 чел. – 34290 рублей на одного учащегося;

- в сельском населённом пункте с численностью до 500чел. – 49237 рублей на одного учащегося;

На 2008 год нормативы были следующими:

- в сельском населённом пункте с численностью свыше 3000 чел. – 13535 рублей на одного учащегося;

- в сельском населённом пункте с численностью от 500 до 3000 чел. – 24500 рублей на одного учащегося;

- в сельском населённом пункте с численностью до 500чел. – 35175 рублей на одного учащегося;

Общая сумма субвенций на обеспечение государственных гарантий прав граждан на получение общедоступного и бесплатного образования на 2009 г. составило 111390 тыс. рублей (Приложение А), а в 2008 г. – 104716 тыс.рублей с учётом добавленных ассигнований на повышение заработной платы и изменение системы оплаты труда. По сравнению с 2008 г. норматив на одного учащегося в 2009 г. увеличился на 40%.

При анализе выделенного объёма средств на школу по нормативу и фактически необходимыми расходами, представленным в Приложении А, заметно следующее: ряд школ складываются с большим дефицитом средств, необходимых для осуществления образовательного процесса.

При анализе сложившейся ситуации Управлением образования была разработана программа «Реструктуризация сети образовательных учреждений Ташлинского района на 2009-2012 годы» согласно которой планируется реорганизация малокомплектных основных и средних школ.

Если уже с 1 апреля 2010 г. провести ряд реорганизаций по малокомплектным общеобразовательным учреждениям Ташлинского района, бюджет сможет сэкономить бюджетные средства и подкрепить на следующий бюджетный год средние школы (таблица 2).

Таблица 2 – Реорганизация бюджетных учреждений в Ташлинском районе Оренбургской области

Наименование учреждения

Вид мероприятия (реорганизация, приостановка деятельности, закрытие)

Срок выполнения мероприятия

Экономия бюджетных средств в 2010 г, (тыс.рублей)

Экономия бюджетных средств в 2011 г. (тыс.рублей)

МОУ «Курташинская начальная школа»

Приостановка

С 01.04.2010 года

166,0

551,0

МОУ «К.Имангуловская основная школа»

Реорганизация из основной в начальную

С 01.04.2010 года

315,0

1134,0

МОУ «Мирошкинская основная шола»

Реорганизация из основной в начальную

С 01.04.2010 года

388,0

1269,0

ИТОГО:

869,0

2954,0

Штатная численность педагогических работников обсчитана в соответствии с базисным учебным планом общеобразовательных учреждений по Оренбургской области и от количества классов комплектов.

Фонд заработной платы учителей и административного персонала обсчитан, исходя из проведённой тарификации и установленных им окладов, согласно обсчёта по новой системе оплаты труда. Фонд заработной платы административного, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала определялся на основе штатного расписания образовательного учреждения и установленных разрядов данным работникам.

Решением совета депутатов № 19/300-рс от 25.08.2008 года было утверждено положение об установлении системы оплаты труда руководящих и педагогических работников муниципальных общеобразовательных учреждений Ташлинского района Оренбургской области, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования.

С 1 сентября 2008 года введена новая система оплаты труда педагогическим работникам в общеобразовательных учреждениях (школах). В связи с этим заметно изменилась заработная плата педагогических работников по сравнению с заработной платой на 1 января 2008 года.

На 1 января 2008 года средняя заработная плата педагогического работника составляла 6770 рублей, руководящего работника – 7765 рублей, а после введения новой системы у педработников она выросла до 8598 рублей, а у руководящих работников до – 11910 рублей, процент повышения средней заработной платы составил более 27%. В настоящее время разрабатывается единое положение об установлении новой системы оплаты труда всех работников учреждений образования Ташлинского района.

Проанализируем организацию оплаты труда работников отдела образования Ташлинского района Оренбургской области более подробно в следующей главе данной курсовой работы с использованием Положения об оплате труда работников муниципального общеобразовательного учреждения «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской области.

2.2. Анализ организации оплаты труда работников муниципального общеобразовательного учреждения бюджетной «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской области

Как и в других бюджетных системах, организация оплаты труда работников муниципального общеобразовательного учреждения «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской области основывается на утвержденном Положении об оплате труда.

Положение об оплате труда работников муниципального общеобразовательного учреждения «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской области по новой системе (Положение), разработано в соответствии с постановлением Правительства Оренбургской области от 11.11.2008 № 420 – п «О введении систем оплаты труда работников органов исполнительной власти Оренбургской области и областных государственных учреждений Оренбургской области» и включает в себя:

- рекомендуемые минимальные размеры окладов работников муниципального общеобразовательного учреждения «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской области (далее – учреждения), по профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ);

- условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера работников, а также рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладам и иные выплаты стимулирующего характера.

Согласно Положению, оплата труда работников учреждения, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Конкретные размеры должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера работников учреждений устанавливаются в каждом учреждении в пределах фонда оплаты труда, сформированного в соответствии с настоящим положением, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации этого учреждения.

Заработная плата работника учреждения предельными размерами не ограничивается.

Фонд оплаты труда работников муниципального общеобразовательного учреждения «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской области формируется из базовой части, компенсационной и стимулирующей части.

Базовая часть формируется из средств на оплату должностных окладов (ставок заработной платы), которые определяются на предстоящий финансовый год (из расчета на 12 месяцев), исходя из штатного расписания и тарификационных списков общеобразовательного учреждения по состоянию на 1 сентября соответствующего учебного года и средств на выплату доплат и надбавок компенсационного характера. Рекомендуемое значение средств на выплату доплат и надбавок компенсационного характера для общеобразовательных учреждений составляет 25 % средств, предусмотренных на оплату должностных окладов (ставок заработной платы).

Должностной оклад, согласно Положению, рассчитывается по формуле:

До = Бе х Бк х (1 + Кст + Ккв + Ксп + Кут + Купр),

где: До  должностной оклад (ставка заработной платы);

Бе  базовая единица равна 2500 рублей;

Бк  базовый коэффициент.

Повышающие коэффициенты:

Кст  коэффициент стажа педагогической работы;

Ккв  коэффициент квалификации (за наличие почетных званий Российской Федерации, ученых степеней, квалификационных категорий);

Ксп  коэффициент специфики работы;

Кут  коэффициент условий труда (за неблагоприятные условия труда, работу в сельской местности);

Купр  коэффициент масштаба и уровня управления.

Базовый коэффициент определяется по формуле:

Бк = (1 + К) : 2,

где: К  показатель отклонения фактической наполняемости классов от базовой наполняемости классов (далее – показатель К).

К определяется по формуле: К = ФН кл: БН кл, где:

ФН кл  фактическая наполняемость классов.

БНкл  базовая наполняемость классов.

Базовая наполняемость классов:

- 25 учащихся – в общеобразовательных учреждениях, расположенных в городах и поселках городского типа;

- 14 учащихся – для общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности;

- 12 учащихся – в коррекционных классах общеобразовательных учреждений, расположенных в городах, поселках городского типа и сельской местности.

Базовый коэффициент муниципального общеобразовательного учреждения «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской области определяется по состоянию на начало соответствующего учебного года  1 сентября. В случае изменения численности обучающихся в общеобразовательном учреждении на конец соответствующего финансового года более чем на 10 % от численности обучающихся на начало учебного года, значение базового коэффициента пересчитывается в соответствии с настоящим пунктом.

Средняя фактическая наполняемость классов по общеобразовательным учреждениям рассчитывается путем деления фактической численности обучающихся в учреждении на фактическое число классов.

Размер фактической средней наполняемости классов и размер базового коэффициента определяется с точностью до двух десятичных знаков после запятой.

Для специалистов (кроме учителей) при определении значения К берется средняя наполняемость классов по общеобразовательному учреждению, если специалист работает со всем контингентом обучающихся в общеобразовательном учреждении, либо средняя наполняемость класса по той группе классов, с которой работает данный специалист.

Для учителей при определении значения К берется фактическая наполняемость класса, в котором преподает данный учитель.

Если учитель ведет часы в нескольких классах с разной наполняемостью по одному предмету для определения значения К используется среднее значение наполняемости по классам, в которых преподает учитель.

Для учителей иностранного языка, трудового обучения, физической культуры, информатике и вычислительной технике, физике и химии (во время практических занятий) в случае деления класса на две подгруппы для определения значения показателя К используется полная фактическая численность учащихся данного класса для каждого учителя, ведущего обучение в подгруппе.

Для учителей, ведущих индивидуальное (надомное) обучение учащихся, для определения значения показателя К используется наполняемость того класса, в который зачислен данный учащийся.

Для воспитателей групп продленного дня для определения значения показателя К используется фактическая наполняемость группы.

Для учителей, ведущих кружковую работу для определения значения показателя К используется фактическая численность учащихся в кружке и ее отклонение от базовой наполняемости класса.

Повышающие коэффициенты к должностным окладам отражают наличие стажа педагогической деятельности, уровня квалификации, условий труда и особенности деятельности отдельных учреждений. Если руководители и специалисты учреждения имеют право сразу на несколько повышающих коэффициентов, то им устанавливается суммарный повышающий коэффициент.

Кроме того, руководителям и специалистам муниципального общеобразовательного учреждения «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской области при наличии у них почетного звания или ученой степени повышается оклад по основной должности и ставка, выплачиваемая за педагогическую работу.

Руководителям и специалистам общеобразовательных учреждений, имеющим звание «Заслуженный учитель» и других и при наличии у них ученой степени применяется повышающий коэффициент, как за почетное звание, так и за ученую степень.

Таблица повышающих коэффициентов к должностным окладам (ставкам заработной платы) работников муниципальных общеобразовательных учреждений Оренбургской области, реализующих программы начального общего образования, основного общего, среднего (полного) общего образования представлена в виде справочной информации в Приложении Б данной курсовой работы.

Таким образом, организацию оплаты труда работников муниципального общеобразовательного учреждения «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской области необходимо совершенствовать. Рассмотрим основные направления оптимизации в следующем разделе данной курсовой работы.

3. Основные направления совершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы

Новая система оплаты труда педагогических работников образовательных учреждений, включает два аспекта: повышение уровня заработной платы и совершенствование непосредственно системы оплаты труда.

Этому способствует отказ от организации оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. Положительным эффектом такого решения является отказ от Единой тарифной сетки как инструмента межбюджетных отношений, минусом – тот факт, что проведение реформирования возможно только за счет довольно значительных финансовых средств.

В рамках совершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы можно рекомендовать:

1. Обеспечить четкий учет отраслевых особенностей труда работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми министерствами.

2. Повышение оплаты труда разных групп работников как по отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься единым решением (руководителем). Тем самым, появиться возможность более гибкого подхода к политике в области оплаты труда. В частности, установить очередность повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри — даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.

3. Способствовать упорядочению надтарифных выплат и возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.

4. Установить дифференцированный подход к условиям оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов через разграничение полномочий между центром и территориями.

Основные цели введения новой системы оплаты труда педагогических работников учреждений таковы:

- повышение мотивации работников к качественному труду;

- создание условий для привлечения высококвалифицированных специалистов посредством повышения общего уровня оплаты труда педагогических работников;

- значительное повышение заработной платы;

- создание стимулов к повышению профессионального уровня работников и внедрению инновационных технологий в образовательный процесс;

- привлечение и закрепление в образовательных учреждениях молодых кадров;

- экономическое стимулирование воспитательной работы и работы педагогов с родителями;

- участия гражданских институтов в материальном стимулировании педагогических работников учреждений, реализующих основную образовательную программу образования.

Переход на новые условия оплаты труда работников образовательных учреждений будет связан с использованием следующих организационно-экономических механизмов (в отличие от принципов, обязательных для всех моделей новой системы оплаты труда, в различных моделях может быть использован различный набор механизмов):

- увеличение дифференциации в оплате труда учителей различной квалификации;

- изменение структуры заработной платы работников и принципов формирования базовой (тарифной) и стимулирующей частей;

- внедрение механизма связи заработной платы с качеством и результативностью труда, определение системы критериев и показателей для учета качества и результативности труда при распределении стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения;

- разделение фонда оплаты труда и зарплаты педагогических работников учреждений на базовую и стимулирующую части;

- повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда;

- использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных надбавок стимулирующего характера, а также премирования за особые достижения в труде;

- регламентация системы повышающих коэффициентов для исчисления повышений ставок и доплат к должностным окладам работников образования;

- установление связи между заработной платой педагогических работников учреждений и количеством воспитанников и учеников;

- учет в оплате труда всех видов деятельности педагогических работников учреждений;

- определение гибкого механизма связи уровня стимулирующих надбавок с уровнем оценки труда педагога со стороны государства (аттестация педагогических кадров) и со стороны общества (гражданских институтов);

- модернизация системы аттестации педагогических работников учреждений, реализующих основную образовательную программу образования.

Заключение

К бюджетной сфере относятся отрасли и виды деятельности, финансируемые за счет средств федерального бюджета Российской Федерации, бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных (местных) бюджетов. По данным Министерства труда и социального развития РФ в отраслях бюджетной сферы заняты примерно 15 млн. человек, из которых около 2 млн. человек работают в бюджетных организациях, находящихся в ведении федеральных органов государственной власти.

Содержание труда работников многих отраслей бюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Такая специфика труда определяет повышенную социальную ответственность работников отраслей бюджетной сферы за результаты своей деятельности.

На основе проведенного исследования в данной курсовой работе и учитывая особую актуальность и ответственность перевода работников отраслей бюджетной сферы на новую систему оплаты труда, выявлены следующие проблемы новой организации оплаты труда:

1. Сам принцип, при котором жизнь и физическое выживание гражданина зависит от крайне размытых и субъективных показателей качества выполняемой работы, вряд ли можно признать современным и эффективным. Тем более, что заявленное общее повышения фонда оплаты труда (30%) никак не нельзя назвать коренным изменением материального положения работников бюджетной сферы;

2. В бюджетных учреждениях внедрение новой системы сопряжено с огромным субъективным влиянием руководителя. При этом нет никаких необходимых механизмов ограничения этого влияния. Профсоюзные комитеты и трудовые коллективы пока не способны отстаивать права работников на должном уровне;

3. Представляется сомнительным, что на уровне конкретного работника новая система будет способствовать повышению эффективности работы, при необеспеченности общего уровня достойной жизни работников. В большинстве случаев работники вообще не понимают, сколько они будут получать по новой системе, почему и по каким показателям качества будут рассчитываться их компенсационные и стимулирующие надбавки. Странно ожидать, что в этой ситуации произойдет заявленное повышение качества работы.

Кроме того, данный механизм может привести к безусловной эффективности в вопросах поддержания лояльности работников к руководителю и серьезно повлиять на качество государственного управления, даже при наличии в разы отличающегося от других бюджетных сфер фонда оплаты труда.

Можно рекомендовать следующие направления по оптимизации организации оплаты труда в бюджетной сфере:

- введение минимальных социальных стандартов;

- образовать массовое крупномасштабное информирование о сути реформирования в организациях бюджетной сферы и средствах массовой информации;

- предложить механизмы исключения явной уравниловки в оплате труда равного качества при его различном количестве (например, предусмотреть во всех отраслевых системах оплаты труда «вилки» окладов или ступени, градации по оплате труда в пределах единых ставок и окладов);

- усилить и закрепить реально права и полномочия организаций и учреждений бюджетной сферы в решении вопросов начисления окончательных размеров заработной платы работникам (конкретизация окладов из диапазона их «вилок», выбор градаций и т.д.).

- рассмотреть возможность индексации тарифных ставок работников бюджетной сферы опережающими темпами по сравнению с ростом цен.

- Предусмотреть конкретные формы участия профсоюзов при определении порядка и условий применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий) в организациях с бюджетным финансированием.

- унифицировать подходы к построению отраслевых тарифных систем, придерживаясь принципа «равной оплаты за равный труд».

- провести апробацию предлагаемой системы оплаты труда (в порядке эксперимента) первоначально в нескольких регионах и крупных городах. Наработать систему соответствующих законодательных и нормативных актов на региональном и местном уровне с последующим распространением ее в масштабах всей страны и другие.

В заключении следует отметить, что в 2009-2011 гг. из федерального бюджета будет потрачено около 350 млрд. рублей на повышение фонда оплаты труда бюджетников. Эти вложения будут производиться в рамках перехода бюджетных учреждений на новые систему оплаты труда и отказа от единой тарифной сетки. 

Список использованных источников

1. Воробьева Е.В. Экономика труда – М.: Эксмо, 2007.

2. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие – М: Издательство Мик, 2002.

3. Жуков А. Реформа оплаты труда // Карьера, 2008, № 9.

4. Игнатьева Е. Б. О бедном бюджетнике замолвите слово // Труд, 2008, № 10.

5. Комментарий к Трудовому кодексу РФ – М.: Спарк, 2009.

6. Кириллова Н. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд, 2009, №2.

7. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. Трудовое право России – М.: КНОРУС, 2006.

8. Новая система оплаты труда бюджетников // Российская газета, 29 мая 2008 г.

9. Нормативно – правовая база оплаты труда работников образовательных учреждений // Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение, 2008, № 11.

10. Остапенко Ю. М. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М, 2007.

11. Регулирование и направления развития системы оплаты труда работников бюджетных учреждений в 2007 г. // Ваш бюджетный учет, 2007, № 2.

12. Савин Н. Н. Экономика труда: учебное пособие для ВУЗов. – М.: Омега-Л, 2008.

13. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Под редакцией К.Н. Гусова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2009.

14. Шадрин В. Заработная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости // Человек и труд, 2003 №1.

15. Отчетность муниципального общеобразовательного учреждения бюджетной «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской области

Приложение А

Норматив субвенций по школам Ташлинского района Оренбургской области на 2009 г.

Категории

Количество учащихся на 01.09.2008 г.

Объём субвенций

Фактически выделенный на 2009 г.

Расходы на заработную плату и начисления на оплату труда (код 211 +213)

Изменения, (+/-)

(рублей)

 

градация 3000 чел. и более

18944

1

МОУ "Гимназия №1"

557

10551808

13714000

-3162192

2

МОУ "Ташлинская СОШ№2"

303

5740032

6562000

-821968

3

МОУ "Ташлинская начальная школа-детский сад"

46

871424

693000

178424

 

всего:

906

17163264

20969000

-3805736

 

градация от 500 до 3000 человек

34290

1

МОУ "Алексеевская СОШ"

149

5109210

3806000

1303210

2

МОУ "Благодарновская СОШ"

100

3429000

2913000

516000

3

МОУ "Болдыревская СОШ"

81

2777490

2871000

-93510

4

МОУ "Бородинская ООШ"

82

2811780

2145000

666780

5

МОУ "Вязовская СОШ"

101

3463290

2850000

613290

6

МОУ "Заречная СОШ"

53

1817370

2025000

-207630

7

МОУ "Калининская СОШ"

164

5623560

4122000

1501560

8

МОУ "Кинделинская СОШ"

204

6995160

4866000

2129160

9

МОУ "Новокаменская СОШ"

103

3531870

3304000

227870

10

МОУ "Придолинная СОШ"

82

2811780

2786000

25780

11

МОУ "Ранневская СОШ"

97

3326130

3188000

138130

12

МОУ "Степановская СОШ"

77

2640330

2592000

48330

13

МОУ "Степная СОШ"

214

7338060

5547000

1791060

14

МОУ "Трудовская СОШ"

129

4423410

3678000

745410

15

МОУ "Чернояровская СОШ"

130

4457700

3612000

845700

16

МОУ "Яснополянская СОШ"

152

5212080

4032000

1180080

 

ВСЕГО:

1918

65768220

54337000

11431220

 

градация до 500 человек

49237

1

МОУ "Бурёнинская ООШ"

41

2018717

2018000

717

2

МОУ "Жирновская ООШ"

46

2264902

1893000

371902

3

МОУ "Западная ООШ"

34

1674058

1830000

-155942

4

МОУ "Зерновая ООШ"

32

1575584

1889000

-313416

5

МОУ "Иртекская ООШ"

34

1674058

1969000

-294942

6

МОУ "К.Имангуловская ООШ"

25

1230925

1450000

-219075

7

МОУ "Кандалинцевская ООШ"

36

1772532

1892000

-119468

8

МОУ "Кузьминская ООШ"

8

393896

409000

-15104

9

МОУ "Майская ООШ"

33

1624821

1724000

-99179

10

МОУ "Мирошкинская ООШ"

31

1526347

1787000

-260653

11

МОУ "Прокуроновская ООШ"

41

2018717

1870000

148717

12

МОУ "Солнечная ООШ"

44

2166428

2216000

-49572

13

МОУ "Шестаковская СОШ"

46

2264902

1975000

289902

Продолжение таблицы Приложения А

14

МОУ "Широковская ООШ"

38

1871006

1628000

243006

15

МОУ "Башировская НОШ"

10

492370

497000

-4630

16

МОУ "Восходящая НОШ"

7

344659

439000

-94341

17

МОУ "Жигалинская НОШ"

11

541607

560000

-18393

18

МОУ "Коммунарская НОШ"

18

886266

507000

379266

19

МОУ "Криничная НОШ"

6

295422

380000

-84578

20

МОУ "Курташинская НОШ"

2

98474

385000

-286526

21

МОУ "Луговская НОШ"

11

541607

465000

76607

22

МОУ "Новосельновская НОШ"

5

246185

425000

-178815

23

МОУ "Пустобаевская НОШ"

3

147711

391000

-243289

24

МОУ "Чеботарёвская НОШ"

7

344659

452000

-107341

25

МОУ "Чернышовская НОШ"

6

295422

407000

-111578

26

МОУ "Шумаевская НОШ"

3

147711

381000

-233289

 

ВСЕГО:

578

28458986

29839000

-1380014

 

ИТОГО по району:

3402

111390470

105145000

6245470

Приложение Б

Основания повышения базовой оплаты труда педагогических работников

№ п/п

Показатель

Основание для повышения величины должностного оклада

Значение повышающих коэффициентов

Руководители

Специалисты

1.

Коэффициент стажа педагогической работы  Кст

высшее профессиональное образование и стаж педагогической работы

более 20 лет

0,25

от 10 до 20 лет

0,2

от 5 до 10 лет

0,15

от 0 до 5 лет

0,1

среднее профессиональное образование стаж педагогической работы

более 20 лет

0,2

от 10 до 20 лет

0,15

от 5 до 10 лет

0,1

от 0 до 5 лет

0,05

2.

Коэффициент квалификации  Ккв

квалификационные категории:

Высшая

0,55

0,55

первая

0,45

0,45

вторая

0,25

0,25

ученая степень

доктор наук

0,4

0,4

кандидат наук

0,2

0,2

почетные звания за звание «Заслуженный»

0,2

0,2

Молодой специалист, работающий в общеобразовательном учреждении (первые два года)

0,2

0,2

3.

Коэффициент специфики работы  Ксп

профессиональные лицеи и гимназии

0,15

0,15

4.

Коэффициент условий труда –Кут

за работу в общеобразовательных учреждениях, расположенных в сельской местности

0,12

0,12

5.

Коэффициент масштаба и уровня управления

руководители

первая группа по оплате труда

1,7

вторая группа по оплате труда

1,5

третья группа по оплате труда

1,3

четвертая группа по оплате труда

1,2

заместители руководителей

первая группа по оплате труда

1,5

вторая группа по оплате труда

1,3

третья группа по оплате труда

1,1

четвертая группа по оплате труда

1,0