27

Содержание

Введение…………………………………..……………………………………….…....3

1. Теоретические аспекты исследования процессов подбора и подготовки кадров управления

1.1 Понятие и классификация кадров управления…………………………....5

1.2 Подготовка кадров управления……..………………………………..….....7

1.3 Процесс подбора кадров управления, проблемы....……………….....…...9

2 . Подбор и подготовка кадров управления в гостинице «Созвездие»

2.1 Характеристика предприятия………………………………………….…14

2.2 Способы подготовки кадров управления на предприятии…………..…15

2.3 Методы подбора управленческих кадров в гостинице………………..18

3. Рекомендации по оптимизации системы подбора и подготовки кадров в гостинице «Созвездие»

3.1 Привлечение выпускников профильных учебных заведений….………20

3.2 Психологическое тестирование. «Матрица соответствия»………….….22

Заключение………………………..…………………………………………………..24

Библиографический список……….…………………………………………………26

Приложения…………………………………………………………………………..28

Введение

Подбор и подготовка персонала для российских предприятий в настоящее время приобретает особое значение. В процессе становления профессионала выделяют три этапа, присущих практическому освоению любой профессии. Первый этап связан с отбором из числа кандидатов людей, имеющих необходимые для освоения будущей профессии индивидуально-психологические или психофизиологические качества. Второй этап – это обучение, так же построенное на учете индивидуально-психологических особенностей обучаемых. И третий этап – доведение профессиональных навыков и умений до совершенства путем упражнений и практики. Очень значим первый этап – профессионально-психологический отбор, когда происходит оценка пригодности человека к конкретной профессии.

Профессиональный отбор и подбор, подготовка кадров в современных организациях являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места.

Предметом данной работы является системы подбора и подготовки кадров управления.

Объект исследования – кадры управления гостиницы «Созвездие».

Цель работы – разработать рекомендации по оптимизации системы подбора и подготовки кадров в гостинице «Созвездие».

Задачи исследования:

- Определить понятие и рассмотреть классификацию кадров управления.

- Изучить теоретические аспекты процессов подготовки и подбора кадров управления.

- Выявить методы и способы подготовки и отбора кадров в гостинице «Созвездие»

- Изучить процесс формирования резерва на предприятии.

Теоретическая значимость. Курсовой проект расширяет и углубляет теоретические основы исследования систем подготовки и подбора кадров в современной организации.

Практическая значимость. Во 3-й главе данного курсового проекта представлены методы по совершенствованию процессов подготовки и подбора кадров на предприятии.

При написании курсовой работы применялись системный метод исследования и контент – анализ.

Методологической основой написания данной работы послужила специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов: Морозов А. В., Золотовицкий Р., Шейнис М.Ю., Кибанов А.Я. и другие. Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров по подготовке и подбору сотрудников гостиницы «Созвездие».

Научно – теоретический аспект актуальности. Гостиница «Созвездие впервые является объектом исследования, процесс подготовки и система подбора кадров управления на этом предприятии ранее не изучались, анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию методов подготовки и подбора кадров управления актуальны для гостиницы, в условиях современного развития предпринимательства.

Работа состоит из трех глав. В первой главе содержатся определение понятия кадров управления, теоретические описания процессов подготовки и подбора кадров управления и возникающие в связи с этим проблемы. Во второй главе рассмотрена система подготовки и подбора кадров в гостинице «Созвездие». В третьей перечислены рекомендации по оптимизации процессов подготовки и подбора кадров. Библиографический список содержит 21 источников.

1. Теоретические аспекты исследования процессов подбора и подготовки кадров управления.

1. Понятие и классификация кадров управления.

Управление способствует повышению эффективности производительности. Однако создание активной системы управления требует определенных затрат. Тем не менее, эффект от рационального управления при правильной организации всегда перекрывает затраты на его формирование.

Управление повышает производительность труда, а само основано на непроизводительном труде, поэтому делаются заключения о необходимости сокращать затраты на управление и численность управленческого персонала. Такой подход ограничивает возможности управления повышать эффективность производства.

Можно сказать, что управление создает дополнительную производительность, дополнительный эффект. Поэтому одной из главных проблем является работа с кадрами управления. [13]

В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений. Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления.

Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики; Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности.[9]

Кадры - понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное - потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. Многоуровневое понятие означает, что состав кадров отражает, как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. Руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители по признаку подчиненности. [12]

Кадры управления – это люди, принимающие участие в управлении предприятием, обладающие в пределах своей компетенции, исполнительной властью, они занимается планированием, организацией, мотивацией подчиненных, контролем качества выполнения поручений и координацией сотрудников на предприятии.

Порядок комплектования штатов организаций, их структура, предъявляемые требования к кадрам управления, определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов управления. [9]

В целях повышения эффективности работы, руководителю организации необходимо уделять особое внимание подготовке кадров управления. Подробнее о процессе подготовки управляющего состава описано в следующем параграфе.

2. Подготовка кадров управления.

На современных предприятиях работа с кадрами управления осуществляется по определенному плану. Ведется плановая подготовка молодых специалистов в учебных заведениях и их планомерное распределение с учетом потребностей.

Условия рыночной экономики требуют от руководителя новых знаний и особых подходов к управлению, что обусловливает необходимость формирования специальной системы их подготовки и переподготовки.

Сегодня обучение управляющих и их резерва ведется в 3-х направлениях:

1. Начальная профессиональная подготовка в вузах и специализированных учебных заведениях по подготовке специалистов в области управления персоналом.

2. Переподготовка дипломированных специалистов на специализированных отделениях и факультетах при высших учебных заведениях.

3. Постоянная квалификационная учеба в отраслевых и региональных системах повышения квалификации специалистов, а также непосредственно на производстве.

Удовлетворение потребностей предприятий в специалистах происходит в основном за счет их подготовки в учебных заведениях и планового направления на работу, поэтому особых проблем с обеспеченностью специалистами не возникает.

Наиболее распространенной формой подбора руководящих кадров предприятия является использование резерва руководителей на выдвижение. Формирование кадрового резерва производится путем отбора среди линейных и функциональных руководителей и специалистов работников квалифицированных, компетентных, ответственных, стрессоустойчивых, коммуникабельных обладающих качествами лидера.

Резерв кадров управления постоянно пополняется и обновляется. Каждый год на предприятиях выявляются новые специалисты и руководители нижестоящих звеньев управления с хорошей теоретической подготовкой и организаторскими способностями. Кроме того, происходит естественное перемещение зачисленных в резерв специалистов и хозяйственных руководителей по самым разнообразным причинам (переход на другую работу, перемена места жительства и др.).

В настоящее время еще сохранил значение такой порядок подбора кадров управления, как приглашение руководителей со стороны. Это дает возможность привлекать к управлению уже сформировавшихся, подготовленных руководителей, которые без промедления могут приступить к выполнению новых обязанностей по руководству на предлагаемом участке работы. На небольших предприятиях не всегда есть возможности для выдвижения руководителей на вакантные должности из числа работников предприятия, что обусловлено малочисленностью резерва кадров, недостаточными возможностями для повышения их квалификации и переподготовки, а также целым рядом других факторов. Безусловно, для таких предприятий предпочтительнее подбирать кадры управления посредством приглашения руководителей со стороны.

Одним из способов обеспечения системы управления кадрами руководителей может быть подготовка преемника самим руководителем. Этот способ позволяет расширить круг ответственности у перспективного работника еще до назначения его на новую должность. Кроме того, расширяются возможности для продвижения самого руководителя, так как его повышение не приведет к ослаблению управления возглавляемого им подразделения.

Конечно, опытный руководитель сможет многое передать своему приемнику: знания, конкретный стиль работы. Однако будущий руководитель должен идти вперед, развивать и усовершенствовать стиль работы, расширять свое представление о перспективах развития системы управления, о научных методах управления. Поэтому подбор руководителей наиболее эффективен и научно обоснован при выдвижении работников из резерва руководителей. [15]

В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. На предприятии разрабатываются должностные инструкции, где определены конкретные требования, предъявляемые к работнику на той или иной должности.

Важное значение имеет гармоничное сочетание нужных качеств руководителя и качеств его ближайших помощников. Подобрать работника, отвечающего всем необходимым требованиям и характеру выполняемых задач, довольно трудно. Такая проблема решается, если недостающими руководителю качествами обладает его заместитель.

Подготовка кадров управления – это залог их успешной и качественной работы в будущем. Но важным является не только подготовка управленческих кадров и их подбор. На крупных предприятиях обязательно существуют определенные системы подбора кадров управления, которые помогают выбрать правильного и необходимого именно этой организации сотрудника. В следующем параграфе подробно описан процесс подбора кадров управления и возникающие в связи с ним проблемы.

3. Процесс подбора кадров управления, проблемы

Подбор кадров управления представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.[16]

Подбор управляющего персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. (Рис. 1.1)

набор

выдвижение

ротация

Подбор кадров управления

Рис.1.1 Виды осуществления подбора кадров управления.

1. Набор управляющего персонала представляет собой прием работников, ранее на предприятии не работавших и предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора претендентов:

1) общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах управления;

2) определение требований к управляющему персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступления кандидатов;

4) выбор методик подбора кадров управления.

2. Выдвижение кадров – это процедура перемещения работника, уже работающего в трудовом коллективе, на более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств, требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.[2]

3. Под ротацией кадров управления понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления сотрудника с различными производственными задачами организации.

Психолог М.Ю. Шейнис называет следующие этапы подбора персонала:

- создание кадровой комиссии;

- формирование требований к рабочим местам;

- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

- собеседование в отделе кадров;

- оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;

- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

- утверждение в должности, заключение контракта;

- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.[17]

Схема подбора кадров управления может быть представлена следующим образом: получив информацию о вакантной должности, человек, устраивающийся на работу, приходит в отдел кадров. На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т.п.). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом рабочего места. (Приложение 1, рис. 1.2)

Конкурсный отбор – это один из основных этапов подбора кадров управления. Порядок и условия проведения конкурсного отбора специалистов определен Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 г. N177, определены условия допуска к участию в конкурсном отборе, описаны категории участников, которые получают преимущества при отборе. Конкурсный отбор специалистов проходит в 2 этапа, включающие квалификационный отбор и конкурсное испытание. [1]

По данным специалистов, на 1 рабочую профессию поступает от 15 до 27 звонков. По тем или иным причинам (например, кандидата не устраивает график работы, он далеко живет или нет необходимого опыта работы) в процессе телефонного интервью отсеивается около 50% кандидатов. Остальные (8-13 человек) приглашаются в офис для проведения профессионального собеседования с руководителем структурного подразделения, перед которым и заполняется анкета соискателя. [20]

Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

Научно-обоснованный подбор кадров управления позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу.

Научно - методические принципы подбора управляющего персонала заключаются в:

• комплексности — всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);

• объективности — повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;

• непрерывности — постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;

• научности — использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий. [16]

Существуют следующие проблемы подбора кадров управления для организации:

1. Подбор управляющих кадров требует больших материальных и временных затрат.[20]

2. Психологические тесты и опросники не позволяют полностью и достоверно получить информацию о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения. Результаты тестирования дают, как правило, лишь актуальный срез измеряемого параметра, тогда как большинство характеристик личности и ее поведения имеют тенденцию к динамичному изменению в процессе практической деятельности кандидата. Область измерения психологических качеств при тестировании ограничена, что не дает возможности судить о человеке в целом. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применять научно обоснованные комплексы тестов.

3. Существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседования, как главного инструмента отбора управляющего персонала. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, при этом последующая информация остается почти без внимания и мало влияет на его оценку. Другой проблемой является тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед ним. По этим причинам собеседование необходимо проводить в форме структурированных интервью со стандартизованными вопросами и последующими письменными ответами. [21]

Для качественного подбора кадров управления необходимо, учитывая данные проблемы, создавать собственную систему подбора персонала.

В данной главе сформулировано понятие кадров управления, представлена их классификация. Описаны теоретические аспекты процесса подготовки и системы подбора управленческого персонала, а так же проблемы, возникающие при осуществлении данных процессов.

Если рассматривать сферу гостеприимства, то необходимо отметить что, репутация гостиницы неизбежно находится в острой зависимости от человеческого фактора. Сотрудники гостиницы – одно из наиболее важных звеньев получения доходов и извлечения прибыли в туриндустрии гостиничного бизнеса, поэтому подготовке и подбору кадров управления необходимо уделять особое повышенное внимание. Для примера изучения методов подготовки и подбора управляющего состава сотрудников рассмотрена гостиница «Созвездие», данные о методах изложены в следующей главе.

2. Подбор и подготовка кадров управления в гостинице «Созвездие»

2.1 Характеристика предприятия

Гостиница «Созвездие» - молодая, перспективная, динамично развивающаяся компания. Расположена в Чернолученской зоне отдыха, известной своим старейшим сосновым бором. Работает с апреля 2005 года.

Миссия предприятия: Организация семейного отдыха для самых взыскательных клиентов, создание праздничного настроения на все время пребывания в гостинице. Создание деловой обстановки для проведения бизнес - совещаний, конференций и тренингов.

К ценностям Компании относятся:

• Сотрудники – главная ценность компании. Для организации важны:

• профессиональное и личностное развитие сотрудников;

• система карьерного роста сотрудников;

• справедливая оценка вклада каждого и «прозрачная» система оплаты труда;

• стимулирование инициативы;

• формирование команды единомышленников;

• конструктивные и эффективные коммуникации как внутри Компании, так и за ее пределами;

• беспристрастное отношение и уважение прав каждого сотрудника.

• Эффективность - высокая производительность труда, увеличение объёма и улучшение качества предоставляемых услуг, чёткость и гибкость управления, точность и своевременность принятия решений, оперативность и четкость исполнения поставленных задач, сознательная дисциплина каждого сотрудника.

• Профессионализм - высокий уровень качества предоставляемых услуг, способность осваивать и применять в работе новые знания и технологии, ответственность за результаты новой работы, добросовестное исполнение своих обязанностей, лидерство в своём подразделении.

• Прагматизм - ориентация на конечный результат, умение достигать поставленных целей, получение отдачи от любого вложения независимо от того, в какой сфере оно сделано.

• Стабильность - ориентация на взаимную выгоду для сотрудников, акционеров, поставщиков, удовлетворённость гостей качеством предоставляемых услуг и сервисом обслуживания. Высокая квалификация персонала, здоровье и безопасные условия труда.

• Социальная ответственность: безусловное соблюдение законодательства, соответствие качества предоставляемых услуг заявленным стандартам, создание благоприятных условий для труда и отдыха, культура корпоративных праздников, забота о здоровье и благополучии сотрудников и членов их семей; соблюдение стандартов охраны труда и окружающей среды.

В условиях острой конкуренции, все большее значение получает качество работы, которое зависит от уровня компетентности сотрудников. Поэтому на первый план выдвигается подготовка высококвалифицированных сотрудников, этот процесс подробно описан в следующем параграфе.

2.2 Способы подготовки кадров управления на предприятии.

В наше время существует множество методов для подготовки кадров на предприятии. В гостинице «Созвездие» разработана специальная система для внутренней подготовки кадров управления, повышение квалификации такими методами как:

• Тренинги (интенсивное взаимодействие тренера и обучаемых; Участники осваивают различные модели поведения в ситуациях, приближенных к реальным, и получают при этом конструктивную индивидуальную обратную связь);

• Наставничество (обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным);

• Планирование карьеры сотрудника (разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на период его работы).

Так как руководство гостиницы заинтересовано в карьерном росте сотрудников и в обеспечении предприятия «своими людьми», подготовке кадров управления и формированию резерва уделяется большее внимание.

Формирование кадров управления в гостинице «Созвездие» заключается в обучении и подготовке работников, зачисленных в резерв, систематическом и всестороннем изучении их в повседневной работе (при этом уточняются профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов, их положительные и слабые стороны, степень их готовности для выдвижения на руководящую должность).

Главной целью работы с кадровым резервом является:

• своевременное обеспечение необходимого состава руководителей и

специалистов;

• обеспечения независимости от внешнего рынка труда;

• достижения большей гибкости в использовании персонала;

• повышения престижа предприятия на рынке труда.

Для определения списка сотрудников, которые буду зачислены в кадровый резерв, происходит деловая оценка персонала. Многосторонность деловой оценки достигается за счет применения «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. «Оценочные листы» служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением. Бланки заполняются всеми сторонами-оценщиками. Заполненные бланки поступают к руководителю, он дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. Такая служба зачисляет в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок. (Приложение 2, Табл.2.2) [11]

Для улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля над его деятельностью в период его нахождения в резерве, для каждого зачисленного в резерв специалиста, составляется Индивидуальный план карьеры на 2 года (Приложение 2, Рис. 2.3.).

Теоретическая подготовка резерва кадров управления для выдвижения проводится на курсах повышения квалификации при ВУЗах и ИПК (институт повышения квалификации) с отрывом от производства.

Практическая подготовка резерва кадров для выдвижения проводится непосредственно на структурных подразделениях гостиницы.

Программа подготовки кадрового резерва предусматривает:

1. Ротацию работника (на своем или на другом подразделении).

2. Повышение квалификации в ИПК.

3. Производственную практику в должности, на которую специалист зачислен в резерв.

4. Использование кандидата на преподавательской работе в системе технической и экономической учебы предприятия.

Заключительные положения:

• Выполнение работы с кадровым резервом систематически контролируется;

• Действие настоящего Положения распространяется на должностных лиц, зачисленных в Резерв на выдвижение;

• Итогом работы с кадровым резервом является выдвижение должностного лица на вышестоящую должность.

Работа с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей, специалистов и работников предприятия, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях. Наличие резерва способствует организации планомерного обучения и стажировки, что сокращает период профессиональной адаптивности работника, обеспечивает непрерывность процесса управления, существенно уменьшает риск, связанный с ошибками при назначении на освободившуюся должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.[8]

Учитывая высокие требования, предъявляемые к сотрудникам своего предприятия, в гостинице существует определенная система подбора кадров, используются различные методы поиска, подробнее существующая система описывается в следующем параграфе.

2.3 Методы подбора управленческих кадров в гостинице.

Работа по отбору персонала в гостинице «Созвездие» проводится сотрудникам отдела кадров организации (менеджером по персоналу).

Процедура подбора кадров в гостинице включает:

• формирование требований к рабочим местам;

• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

• собеседование в отделе кадров;

• собеседование с непосредственным руководителем;

• практическое испытание (выполнение ситуационных задач);

• комплексная оценка кандидатов.[5]

При подборе кадров на предприятии используют 4 основных метода:

• «Сарафанное радио» - поиск через рекомендации коллег и знакомых;

• «Невод и наживка» - поиск персонала по внешним источникам (размещение объявлений в прессу и Интернет, работа с учебными заведениями и т.д.);

• «Охота за головами» (head hunting) - привлечение конкретного человека, (переманивание высококлассных специалистов из других компаний, часто даже у прямых конкурентов);

• Поиск через кадровые агентства (Большинство кадровых агентств оказывают два рода услуг: основываясь на требованиях, обозначенных фирмой-клиентом, ищут претендентов, проводят их комплексное тестирование, и только после этого, с учетом полученных результатов, направляют 1-2 кандидатов в организацию для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме); Другой вид услуг - психологическая диагностика кандидатов, найденных самой фирмой и вынесение заключения о желательности или нежелательности назначения данного человека на конкретную должность).

Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор (Приложение 2, табл. 2.1).

В итоге проведения отбора кадров управления претенденты на вакантную должность относятся к одной из четырех групп:

1) безусловно, пригодные (имеющие опыт работы в выбранной сфере)

2) пригодные (лица, которые будут успешно работать по выбранной специальности или успешно обучаться ей при существующих обстоятельствах, без дополнительных действий (мероприятий)

3) условно пригодные (нуждающиеся в определенном режиме труда или определенной структуре обучения)

4) непригодные (лица, работа которых в рамках конкретной профессии или обучение данной профессии будут малопродуктивными).

Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии.

В гостинице «Созвездие» существует хорошая система подготовки и подбора кадров, но можно внести дополнения, благодаря которым система будет более совершенной. Рекомендации для улучшения подготовки и подбора сотрудников описаны в следующей главе.

Во второй главе выявлены методы подготовки кадров управления, подробно рассмотрен процесс формирования и работы с резервом. Описаны и проанализированы методы побора кадров управления в гостинице «Созвездие», выделены их положительные и отрицательные стороны. В следующей главе описаны рекомендации по совершенствованию существующей системы подготовки и подбора кадров управления.

3. Рекомендации по оптимизации системы подбора и подготовки персонала в гостинице «Созвездие».

3.1 Привлечение выпускников профильных учебных заведений

В связи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную отрасль вырастает потребность в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки. Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима профессиональная подготовка и обучение персонала, повышение квалификации.

Для улучшения системы подготовки кадров целесообразным будет подписание договоров с учебными заведениями Омска и Омской области, которые готовят специалистов по направлению «гостиничное дело» (Филиал Сочинского государственного университета туризма и курортного дела, Омский государственный институт сервиса). В профильных учебных заведениях большое внимание уделяется следующим дисциплинам: менеджменту в туристической отрасли; менеджменту в гостиничном сервисе; технологии продукции общественного питания; экономике, бухгалтерскому учету и контролю в туристической отрасли и другие.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника. [19]

В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

• предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

• учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;

• работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку). [3]

Такой метод подготовки кадров имеет ряд положительных моментов: человек подготовленный таким способом имеет не только теоретические знания, но и практические, причем непосредственно касающиеся данного предприятия. Не затрачивается время на адаптацию сотрудника, так как, он уже хорошо знаком с принципами работы именно в этой гостинице, с особенностями работы в коллективе и может четко определить свои полномочия. Благодаря такой системе подготовки, при устройстве на должность, человек ощущает свою принадлежность к данному предприятию, чувствует заинтересованность в своей кандидатуре и тем самым, у него повышается уровень мотивации. Сотрудник, которого подготовили по системе тройственного договора, уже четко знает цели и задачи предприятия, и принимает активное участие в их реализации. Такой метод помогает подготовить высококвалифицированных, компетентных, преданных, перспективных и запрограммированных на развитие сотрудников. Но не всегда организация принимает на работу людей уже прошедших подготовку, поэтому следует уделять внимание методам подбора кадров. Рекомендуется добавить в существующую систему подбора такие методы как: психологическое тестирование и «матрица соответствия». Подробнее они описаны в следующем параграфе.

3.2 Психологическое тестирование. «Матрица соответствия».

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора кадров в гостиницу «Созвездие» предложены следующие меры:

1. Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.

Психологическое тестирование с точки зрения безопасности - это введение в практику отбора персонала при помощи тестов, созданных для диагностики агрессивности кандидата, которые помогут заранее определить характер человека и, следовательно, не ошибиться при выборе. [18]

Кроме применения психологических тестов профессионального отбора, существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности. В настоящее время целесообразно применять их в практике отбора кадров в гостинице тогда, когда нужно: определить зависимость от наркотиков и алкоголя; выявить пристрастие к азартным играм; выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств; установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т.д.

Рекомендуются следующие тесты: Диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки (адаптация А.К. Осницкого); Диагностика агрессивности А. Ассингера (приложение 3); Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной); Диагностика самооценки мотивации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна.

Стрессоустойчивость – это один из самых важных качеств характера для человека, занимающего должность управленца, а при работе в гостинице это качество должно присутствовать у каждого сотрудника. Определить наличие этого качества у кандидата на управленческую должность необходимо еще на собеседовании.[7]

Психологические тесты помогут раскрыть как негативные, так и положительные стороны кандидата, выявить те черты характера человека, которые весьма трудно определить во время общения на собеседовании. Но важно помнить, что принятие решения о приеме сотрудника, основанное только на результате теста, будет неверным. Психологические тесты – это скорее тема к размышлению, предположениям, которые можно провести при собеседовании. [4]

2. Использование методики «матрица соответствия».

При использовании данной методики вся информация размещается в удобной для работы табличной форме.

Таблица строится следующим образом: в левой колонке перечисляются все управленческие должности согласно организационной структуре управления на предприятии, а в верхней строке — применяемые на предприятии конкретные процедуры отбора; на пересечении строк и колонок отмечается применение или не применение для данной должности этой процедуры отбора (приложение 3 табл.3.2).

Построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов отбора кандидатов. Кроме того, в рамках одного метода, например, анкетирования, можно указать несколько элементов этой процедуры: эмоциональная оценка содержания анкеты, полнота заполнения, степень подтверждения указанных сведений и т.д.

В данной главе, на основе анализа эффективности процессов подготовки и подбора кадров управления в гостинице «Созвездие», представлены рекомендации по совершенствованию этих процессов. Указанные методы помогут более четко и точно проводить отбор кадров управления, в которых заинтересована гостиница «Созвездие».

Заключение

Поиск новых способов подготовки и подбора кадров приобретает особую актуальность в наше время. На современном рынке профессиональные качества управляющего персонала становятся все более жесткими.

Цели и задачи, которые были определены, перед написанием данной работы, реализованы. В результате изучения литературы по теме курсовой работы было обозначено понятие и классификация кадров управления, определена сущность подготовки и подбора управленческих кадров. Подготовка управляющего состава – это запланированная и организованная подготовка квалифицированных, компетентных и мотивированных специалистов для предприятия. Подбор кадров управления – это установление идентичности характеристик работника и требований организации к должности. Подбор управленческого состава может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. Подбор представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением. Выявлены проблемы подбора и подготовки кадров управления.[6]

Изучена система подготовки кадров управления в гостинице «Созвездие», описан процесс формирования резерва. Проанализированы методы отбора персонала на предприятии, указаны достоинства и недостатки каждого метода (Приложение 2, табл. 2.1).

Разработаны рекомендации по оптимизации системы подготовки управленческих кадров, с привлечением выпускников профильных учебных заведений. Рекомендованы психологические тесты при подборе кадров, разработана и предложена модель «матрицы соответствия» с критериями процедуры отбора.

Разработанные методы, описанные в третьей главе данной курсовой работы, помогут оптимизировать систему подготовки и процесс подбора управляющего состава в гостинице «Созвездие».

В условиях конкуренции успех любой организации зависит от кадров. Современный руководитель понимает, что только целенаправленная и планомерная работа с персоналом может повысить качество предоставляемых услуг или производимых товаров.

В основе успешной работы предприятия лежит подбор профессиональных сотрудников, руководство должно четко сформулировать предпочтительные характеристики, составить профиль кандидата на вакансию. При отсутствии рынка труда, который бы поставлял квалифицированных работников, приходится подготавливать кадры управления собственными усилиями: обучение, привлечение выпускников профильных учебных заведений на практику, стажировку.

Обучение высококвалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширения внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

В современном мире правильно подобранную команду можно считать основным конкурентным преимуществом компании. "Правильные" люди на "правильном" месте - это залог успеха. [10]

Библиографический список

1. Положение о конкурсном отборе специалистов, преподавателей образовательных учебных учреждений, работников органов и организаций, уполномоченных высшими исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации осуществлять функции по организации подготовки управленческих кадров, для подготовки в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в 2007/08 - 2012/13 учебных годах. (в ред. Постановлений Правительства РФ от 07.05.2009 N 394, от 09.11.2009 N 911).

2. Жалило Б. статья «Как построить систему отбора персонала». Журнал Справочник кадровика. – 2009.

3. Крылова Н. Статья «Повышаем эффективность процесса набора кадров». Журнал Кадры предприятия. – 2009.

4. Куянцева Э., статья «Стоит ли проводить психологическое тестирование, отбирая кандидатов на должность». Журнал «Директор по персоналу», апрель, 2011г.

5. Чутчева Е. Статья «Собеседование: подготовка и проведение», журнал Кадры предприятия. – 2008.

6. Альтшулер И. Практика бизнеса. Записки консультанта. М.: Издательско-торговый дом «Русская редакция», 2007.

7. Балашова Екатерина. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. – М. : Вершина, 2006 г.

8. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия, Москва, 2005 г.

9. Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом. Управление персоналом. - М; 2004.

10. Иванова C. Искусство подбора персонала. Нестандартные подходы к оценке кандидатов. Издательство «Альпина Паблишерз» 2010 г.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. М.: 2006 г.

12. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. - М.: Дело, 2005.

13. Морозов А. В. Деловая психология. - М.: Академический Проект, 2004.

14. Семенихин В. В., Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала. Издательство «РОСБУХ» 2011 г.

15. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб: Издательство Смоленского университета, 2004.

16. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие — М.: Издательство «Экзамен», 2004.

17. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2005.

18. Батищев В. Отбор специалистов коммуникативного профиля. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.milpsy.effcon.ru

19. Золотарева Мария, статья «Как привлечь «свою» молодежь?» Электронный ресурс. – Режим доступа: www.Trainings.ru? 16 мая 2011 г.

20. Коваленко Е. Качественный подбор рабочих: сокращаем затраты времени – повышаем результаты работы рекрутера. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru

21. Конюхов Н.И., Ниесов И.В. Современные концепции психологических подходов к изучению личности менеджера. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.gilbo.ru